Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο και οι αλλαγές που φέρνει στις εργασιακές σχέσεις

Με σημαντικές αλλαγές στη δυνατότητα διευθέτησης του ωραρίου, την αύξηση των υπερωριών, την αυστηροποίηση του πλαισίου της συνδικαλιστικής δράσης και της πραγματοποίησης απεργιών καθώς και τις συνέπειες της απόλυσης, το νομοσχέδιο, που αναμένεται να ψηφισθεί εντός των ημερών και έχει προκαλέσει ουκ ολίγες αντιδράσεις, μεταρρυθμίζει ριζικά το εργασιακό τοπίο.

Με σύνθημα τον εκσυγχρονισμό της εργατικής νομοθεσίας σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο, το εργασιακό νομοσχέδιο φιλοδοξεί να επιτύχει τον δύσκολο συνδυασμό της ευελιξίας στις εργασιακές σχέσεις με την προστασία των εργαζομένων. Οι διατάξεις για την ισορροπία επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, η οριοθέτηση του πλαισίου για την τηλεργασία, η θεσμοθέτηση της ψηφιακής κάρτας εργασίας και η ενίσχυση του ρόλου της Επιθεώρησης Εργασίας θέτουν ένα ευνοϊκό και προστατευτικό περιβάλλον για τον εργαζόμενο, όμως η διεύρυνση της δυνατότητας διευθέτησης του ωραρίου, η αποζημίωση σε περίπτωση απόλυσης και οι αλλαγές στη συνδικαλιστική δράση έχουν αποτελέσει αμφιλεγόμενες ρυθμίσεις που συζητούνται έντονα από την πρώτη στιγμή της θέσης του νομοσχεδίου σε διαβούλευση.

Άδειες – Ισορροπία επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής

Οι διατάξεις που αφορούν τις άδειες των γονέων και των φροντιστών αποτελούν προσαρμογή της ελληνικής νομοθεσίας στην Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 «σχετικά με την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές». Στόχος των εν λόγω διατάξεων είναι να δοθούν επιπλέον άδειες στον πατέρα, κάτι που έχει διττό στόχο. Αφενός οδηγεί στην εξισορρόπηση της οικογενειακής με την επαγγελματική ζωή και αφετέρου επιτυγχάνει ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά στον ρόλο τους στην οικογένεια. Έτσι, αίρονται τα αντικίνητρα για την πρόσληψη των γυναικών, αφού οι υποχρεώσεις ανατροφής των παιδιών κατανέμονται και στα δύο φύλα.

Οι επιπλέον άδειες στον πατέρα αίρουν τα αντικίνητρα για την πρόσληψη γυναικών, αφού πλέον οι υποχρεώσεις ανατροφής των παιδιών κατανέμονται και στα δύο φύλα

Ειδικότερα:

  • Θεσπίζεται άδεια πατρότητας για τη γέννηση του τέκνου 14 ημερών με αποδοχές. Σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής τέκνου ηλικίας έως οκτώ ετών, η άδεια πατρότητας χορηγείται από την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια.
  • Προβλέπεται προστασία του νέου πατέρα κατά της απόλυσης για 6 μήνες από τη γέννηση του τέκνου.
  • Κάθε εργαζόμενος γονέας ή πρόσωπο που ασκεί τη γονική μέριμνα έχει ατομικό και αμεταβίβαστο δικαίωμα γονικής άδειας για την ανατροφή του παιδιού, διάρκειας τεσσάρων μηνών, την οποία μπορεί να χρησιμοποιήσει συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των οκτώ ετών. Οι 2 πρώτοι μήνες επιδοτούνται από τον ΟΑΕΔ, ενώ οι υπόλοιποι είναι άνευ αποδοχών.

Επιπλέον:

  • Εισάγεται δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, όπως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο, και μερική απασχόληση για γονείς και φροντιστές παιδιών ηλικίας έως 12 ετών. Το δικαίωμα ασκείται με αίτηση στον εργοδότη, ο οποίος μπορεί να το απορρίψει μόνο αιτιολογημένα.
  • Θεσπίζεται άδεια φροντιστή (5 εργάσιμες ημέρες για συγγενή ή σύνοικο όταν υπάρχει ανάγκη φροντίδας ή σοβαρός ιατρικός λόγος).
  • Θεσπίζεται απουσία λόγω ανωτέρας βίας (1 ημέρα 2 φορές το χρόνο μετ’ αποδοχών).
  • Επεκτείνεται το τμήμα της άδειας μητρότητας μετά τη γέννα (9 εβδομάδες) στην υιοθεσία.
  • Επεκτείνεται η άδεια προστασίας της μητρότητας (6 μήνες με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ) στην υιοθεσία.
  • Θεσπίζεται άδεια 7 ημερών για υποβολή σε διαδικασίες υποβοηθούμενης αναπαραγωγής.
  • Απαγορεύεται κάθε δυσμενής ή λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση εργαζομένων, επειδή ζήτησαν ή έλαβαν άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση.
  • Απαγορεύεται και είναι άκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας εργαζόμενου, επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση. Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι απολύθηκε για αυτό τον λόγο, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση έγινε για άλλους λόγους. Ισχύει, συνεπώς, αντιστροφή του βάρους της απόδειξης.

Χρόνος εργασίας

Διευθέτηση χρόνου εργασίας
Οι ρυθμίσεις για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποτελούν το σημείο του νομοσχεδίου που έχει προκαλέσει τις περισσότερες αντιδράσεις από συλλογικά όργανα τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών. Στην Ελλάδα η διευθέτηση του χρόνου εργασίας έχει νομοθετηθεί εδώ και πάνω από 20 χρόνια με τον ν. 1892/1990, όμως αφορούσε συγκεκριμένους κλάδους, όπως ο ξενοδοχειακός και ο τουριστικός. Το νομοσχέδιο επεκτείνει τη δυνατότητα εφαρμογής της σε όλες τις εργασιακές σχέσεις. Έτσι, ενώ η 8ωρη πενθήμερη εργασία κατοχυρώνεται ρητά, προβλέπεται δυνατότητα 4ήμερης εργασίας, χωρίς μείωση αποδοχών στο πλαίσιο της διευθέτησης, εφόσον συμπληρώνεται το 40ωρο εβδομαδιαίως.

Μία ακόμα διαφορά με το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς είναι οι προϋποθέσεις εφαρμογής της διευθέτησης. Ενώ το άρθρο 41, παρ. 6 του ν. 1892/1990 απαιτούσε συμφωνία του εργοδότη με τη συνδικαλιστική οργάνωση, το συμβούλιο εργαζομένων, την ένωση προσώπων ή επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση, με το παρόν νομοσχέδιο προβλέπεται ότι αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συλλογική σύμβαση, η διευθέτηση μπορεί να εφαρμόζεται με έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου μετά από αίτηση του τελευταίου, εφόσον το επιθυμεί. Ωστόσο, με στόχο την αποτροπή άσκησης πίεσης στον εργαζόμενο για κατάθεση του σχετικού αιτήματος, ορίζεται ότι είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που αρνήθηκε να συμφωνήσει διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Με στόχο την αποτροπή άσκησης πίεσης στον εργαζόμενο για κατάθεση του σχετικού αιτήματος, ορίζεται ότι είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που αρνήθηκε να συμφωνήσει διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Για τις εν λόγω αλλαγές στο ισχύον νομοθετικό καθεστώς σχετικά με το εργασιακό ωράριο έχουν εκφραστεί αρνητικά οι φορείς τόσο των εργαζομένων όσο και των εργοδοτών. Οι τριτοβάθμιες συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων προχώρησαν σε απεργίες για τις αντεργατικές, όπως τις χαρακτήρισαν, διατάξεις, ενώ ο Σύνδεσμος Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών καθώς και το Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών επικέντρωσαν την κριτική τους στο γεγονός ότι η διευθέτηση μπορεί να γίνει μόνο με αίτηση του εργαζομένου και όχι με απόφαση του εργοδότη.

Σχετικά με το ζήτημα, ο Δημήτρης Κρεμαλής, Partner στη δικηγορική εταιρεία Kremalis, δεν διαβλέπει σοβαρά ζητήματα επί της αρχής, αναφέροντας: «Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας δεν θα πρέπει να συγχέεται με τη δυνατότητα υπερωριακής απασχόλησης εντός του νόμιμου πλαισίου. Έτι περαιτέρω, η πρόβλεψη του αρ. 58 παρ. 1 του νέου εργασιακού νομοσχεδίου περί διευθέτησης του χρόνου εργασίας κατόπιν ατομικής συμφωνίας δεν διαταράσσει από μόνη της την εργασιακή ισορροπία.

Μάλιστα, η εν λόγω συμφωνία θα μπορούσε να αποτελέσει αντικείμενο πρωτοβουλίας τόσο εργαζομένων όσο και εργοδοτών και να συμπεριλάβει π.χ. ειδικότερες μορφές διευθέτησης, επεκτείνοντας το πλαίσιο ακόμα και υφιστάμενων συλλογικών συμφωνιών. Σε κάθε περίπτωση, η διευθέτηση ως έννοια μπορεί να λειτουργήσει επ’ ωφελεία αμφότερων των μερών, όταν η ανάγκη ορθολογικότερης οργάνωσης του χρόνου απασχόλησης αποσκοπεί, μεταξύ άλλων, στη διασφάλιση ενός σταθερού και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος. Με δεδομένη την αναγκαιότητα εφαρμογής του θεσμού σε βάθος χρόνου, το μόνο σίγουρο είναι ότι η νέα ρύθμιση δεν θα πρέπει να αποτελέσει πεδίο πρόωρων αντιπαραθέσεων.»

Από την άλλη, ο Βασίλης Κωνσταντινίδης, Senior Partner στη δικηγορική εταιρεία Dryllerakis & Associates, υπογραμμίζει τον κίνδυνο καταστρατήγησης των διατάξεων και επισημαίνει: «Θεωρώ ότι η διευθέτηση του ημερήσιου και εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας θα συνεχίσει, τουλάχιστον στις μεγάλες παραγωγικές αλλά και εμπορικές εταιρείες, που εμφανίζουν εποχικότητα και στην απασχόληση, να αποτελεί αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων, ώστε αφενός να επιτυγχάνεται καλύτερος προγραμματισμός και σχεδιασμός της παραγωγής, αφετέρου να επιτυγχάνεται η μεγαλύτερη δυνατή συναίνεση και έτσι εργασιακή ειρήνη. Στις μικρές επιχειρήσεις, στις οποίες μπορεί να έχει εφαρμογή η ατομική συμφωνία, είναι πιθανόν να εμφανιστούν μορφές κατάχρησης των σχετικών ρυθμίσεων και από τις δύο πλευρές, που μπορεί να επηρεάζουν και το θέμα των ανώτατων χρονικών ορίων απασχόλησης.

Το νομοσχέδιο φιλοδοξεί να περιορίσει την καταχρηστική διευθέτηση μέσω της απονομής του δικαιώματος ή την πρωτοβουλία για αυτήν στον εργαζόμενο, της παρακολούθησης τήρησης της συμφωνίας μέσω της ψηφιακής κάρτας εργασίας, αλλά και της ένταξης της περίπτωσης καταγγελίας λόγω άρνησης του εργαζόμενου να δεχθεί διευθέτηση, ανάμεσα στις επώνυμες περιπτώσεις άκυρης καταγγελίας, μάλιστα με αντεστραμμένο το βάρος απόδειξης, που είναι, τουλάχιστον θεωρητικά, ικανά εργαλεία για την αποτροπή καταστρατηγήσεων. Στην πράξη, πάντως, η απονομή της πρωτοβουλίας διευθέτησης στον εργαζόμενο, ενδέχεται να έρχεται σε αντίθεση με το δικαίωμα του εργοδότη να ορίζει τις συνθήκες της εκμετάλλευσης, ενώ λείπει πρόβλεψη για την περίπτωση που ο εργοδότης αρνηθεί να δεχτεί την προτεινόμενη από τον εργαζόμενο διευθέτηση.»

Στην ίδια λογική, ο Αλέξανδρος Δόσχορης, Head of Employment & Social Security Law Practice Group στη δικηγορική εταιρεία KBVL, εκφράζει τόσο τους προβληματισμούς όσο και τα θετικά στοιχεία της νέας διάταξης: «Η επέκταση της δυνατότητας διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε όλους τους εργαζόμενους ανεξαρτήτως του κλάδου στον οποίο απασχολούνται, αναμφίβολα θα μπορούσε να αποτελέσει το έναυσμα για την εξισορρόπηση των προσωπικών αναγκών του εργαζόμενου με τις αντίστοιχες της επιχείρησης.

Δεν θα μπορούσε, ωστόσο, να παραβλέψει κανείς τους προβληματισμούς, τόσο των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζομένων, όσο και μεγάλης μερίδας του νομικού κόσμου, που κατ’ ουσίαν υποστηρίζουν ότι με τη νέα νομοθετική πρόβλεψη τίθεται υπό αμφισβήτηση η συλλογική αυτονομία, καθώς ο εργαζόμενος πλέον δύναται να συμφωνεί τους όρους διευθέτησης του χρόνου απασχόλησής του απευθείας με τον εργοδότη, μέσω ατομικής συμφωνίας. Εντούτοις, κατά την άποψή μου, η σύγχρονη αγορά εργασίας επιτάσσει συνεργιστικές δράσεις μεταξύ εργαζόμενων και εργοδοτών, οι οποίες θα προάγουν την εισαγωγή ευέλικτων συνθηκών εργασίας. Αξίζει δε, να σημειωθεί ότι θα συντείνει σημαντικά στην επίτευξη ισορροπίας μεταξύ χρόνου απασχόλησης, ανάπαυσης και εν γένει κάλυψης ατομικών και συλλογικών αναγκών των εργαζομένων η ψηφιακή αναβάθμιση των υποδομών ελέγχου της αγοράς εργασίας, η οποία πλέον προβάλλει ως επιτακτική ανάγκη για την αναβάθμισή της

Διάλειμμα
Προβλέπεται ότι το διάλειμμα θα χορηγείται μετά από 4 ώρες εργασίας αντί για 6 ώρες που ίσχυε ως τώρα. Επίσης, ξεκαθαρίζεται ότι η διάρκειά του θα είναι 15 έως 30 λεπτά. Η αυστηροποίηση ως προς τον χρόνο του διαλείμματος στοχεύει στην αποφυγή καταχρήσεων, με τις οποίες οι εργοδότες δικαιολογούσαν την παραμονή του εργαζομένου για σημαντικό χρονικό διάστημα μετά τη λήξη του ωραρίου του με τη δικαιολογία ότι είχε κάνει μεγάλο διάλειμμα στο ενδιάμεσο. Ορίζεται επίσης ότι απαγορεύεται η χορήγηση του διαλείμματος συνεχόμενου με την έναρξη ή τη λήξη της εργασίας.

Άδειες
Η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους και όχι υποχρεωτικά στο τέλος του έτους, όπως ίσχυε με το άρθρο 4, παρ. 1 του α.ν. 539/1945.

Υπερωρίες
Το όριο για τις υπερωρίες αυξάνεται σε 150 ώρες ετησίως από 96 που ήταν για τις βιομηχανίες και 120 για τις υπηρεσίες. Αυξάνεται επίσης η αμοιβή για τις παράνομες υπερωρίες, για τις οποίες δεν τηρούνται οι προβλεπόμενες διαδικασίες έγκρισης, αφού το ωρομίσθιο θα πρέπει να καταβάλλεται προσαυξημένο κατά 120% έναντι 80% που ίσχυε πριν.

Κυριακές
Το γενικό καθεστώς αργίας της Κυριακής παραμένει, όμως στις υφιστάμενες εξαιρέσεις που αφορούν κλάδους, όπως η εστίαση και τα καταστήματα σε τουριστικές περιοχές, προστίθενται επιπλέον κλάδοι, στους οποίους είναι αναγκαία η δυνατότητα συνεχούς λειτουργίας για την εξυπηρέτηση του κοινού, ενώ συγχρόνως παρατηρούνται συχνά φαινόμενα αδήλωτης εργασίας. Μεταξύ των κλάδων που προστίθενται είναι οι υπηρεσίες courier, η διανομή φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού, τα κέντρα δεδομένων, οι υπηρεσίες εφοδιαστικής αλυσίδας, οι επιχειρήσεις ψηφιοποίησης και οι επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών τηλεφωνικού κέντρου.

Επιπλέον, μετά από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας επιτρέπεται η εργασία την Κυριακή σε περιπτώσεις διενέργειας εξετάσεων για την απόκτηση διπλωμάτων, στις νόμιμες εξωσχολικές δραστηριότητες ιδιωτικών σχολείων, σε περιπτώσεις συντήρησης κτιρίων δημόσιων ή ιδιωτικών σχολείων, η οποία δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί τις ημέρες παρουσίας εκπαιδευτικών και μαθητών, και τέλος σε περιπτώσεις προσαρμογής και αναβάθμισης πληροφοριακών συστημάτων.

Αποζημίωση και προστασία από τις απολύσεις

Όσον αφορά στην αποζημίωση για την απόλυση, στο αρχικό νομοσχέδιο υπήρχε διάταξη, η οποία έδινε τη δυνατότητα 4μηνης προθεσμίας για την καταβολή της αποζημίωσης στην περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Επρόκειτο για μία διάταξη που άλλαζε ριζικά το δίκαιο των απολύσεων, αφού ουσιαστικά καταργούσε την καταβολή αποζημίωσης ως προϋπόθεση της εγκυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, με δεδομένο μάλιστα ότι η αποζημίωση έχει επιπλέον και τον σκοπό της κάλυψης των βιοτικών αναγκών του εργαζομένου το πρώτο διάστημα της απόλυσής του και πάντως όχι μετά από 4 μήνες.

Παράλληλα, το αρχικό νομοσχέδιο προέβλεπε ότι η καταβολή μειωμένης έως και 10% αποζημίωσης οφειλόταν αυτόματα σε λάθος και δεν ακύρωνε την απόλυση, αλλά έδινε τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να διεκδικήσει δικαστικά τη διαφορά. Οι δύο αυτές εξαιρετικά ευνοϊκές προς τον εργοδότη και δυσμενείς προς τον εργαζόμενο διατάξεις καταργήθηκαν στο τελικό κείμενο, όπου αποσαφηνίζεται αφενός ότι η καταβολή της αποζημίωσης πρέπει να είναι σύγχρονη με την απόλυση και αφετέρου νομοθετείται η παγιωμένη θέση της νομολογίας, ότι η υπολειπόμενη καταβληθείσα αποζημίωση δεν συνιστά λόγο ακύρωσης αλλά συμπλήρωσης αυτής.

Παραμένουν οι υφιστάμενες περιπτώσεις ακυρότητας, όπως για παράδειγμα η απόλυση που οφείλεται σε δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, πεποιθήσεων, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας ή συνδικαλιστικής δράσης. Επιπλέον, διευρύνεται η λίστα των περιπτώσεων της άκυρης απόλυσης, η οποία οδηγεί σε επαναπασχόληση και καταβολή των μισθών υπερημερίας για το χρονικό διάστημα από την απόλυση μέχρι την επαναπασχόληση.

Συγκεκριμένα, πάσχουν ακυρότητα και οδηγούν σε επαναπρόσληψη οι απολύσεις:

  • Όταν γίνονται επειδή ο εργαζόμενος άσκησε οποιοδήποτε νόμιμο δικαίωμά του. Στο προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς, η επαναπρόσληψη ήταν στην κρίση του Δικαστηρίου.
  • Για άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.
  • Του πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου.
  • Εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια.
  • Εργαζομένων που δεν υπέκυψαν σε πίεση του εργοδότη να υποβάλουν αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας.
  • Τηλεργαζομένων που άσκησαν το δικαίωμα αποσύνδεσης.

Για όλες τις άλλες αιτίες απόλυσης, το δικαστήριο, αντί οποιασδήποτε άλλης συνέπειας, μετά από αίτημα είτε του εργαζομένου είτε του εργοδότη, σε περιπτώσεις δηλαδή όπου η σχέση μεταξύ των δύο μερών έχει διαρραγεί, επιδικάζει υπέρ του εργαζομένου πρόσθετη αποζημίωση που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τις αποδοχές 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερη από το διπλάσιο της νόμιμης αποζημίωσης. Αν δεν υποβληθεί αίτημα από καμία πλευρά, τότε το δικαστήριο μπορεί να διατάξει επαναπρόσληψη και σε αυτές τις περιπτώσεις.

Τέλος, με το νομοσχέδιο τερματίζεται το καθεστώς διακρίσεων, με βάση το οποίο οι αποζημιώσεις των εργατοτεχνιτών ήταν κατώτερες από αυτές των υπαλλήλων. Συγκεκριμένα, εξισώνονται οι αποζημιώσεις απόλυσης των εργατοτεχνιτών επί τη βάσει μηνιαίου μισθού 22 ημερομισθίων με εκείνες των υπαλλήλων, που ισοδυναμούν με μισθούς έως και 12 μηνών.

Σχετικά με το νόημα και τις πιθανές συνέπειες της κατάργησης αυτής της διάκρισης, ο Αλέξιος Παπασταύρου, Partner στη δικηγορική εταιρεία PotamitisVekris αναφέρει: «Η διάκριση χρονολογείται από το 1920 και οφείλεται ιδίως στο ότι τότε οι εργατοτεχνίτες άλλαζαν συχνά δουλειά και η εργασία τους θεωρούταν υποδεέστερης αξίας. Όμως, βρισκόμαστε στο 2021. Η Ελλάδα είναι η τελευταία χώρα του ΟΟΣΑ που καταργεί τη διάκριση, μετά κι από το Βέλγιο το 2011. Έτσι, περισσότεροι από 605.000 (κατά το ΕΡΓΑΝΗ) εργαζόμενοι θα λάβουν αυξημένες αποζημιώσεις.

Οι επιχειρήσεις ανησυχούν ότι η εξίσωση θα αυξήσει τις προβλέψεις τους στο ΔΛΠ 19, επιφέροντας πλήγμα στην πιστοληπτική τους ικανότητα. Όμως, πρόσφατη απόφαση του IFRIC περιορίζει το ΔΛΠ 19 μόνο στους απέχοντες έως 16 χρόνια από τη συνταξιοδότηση. Συνακόλουθα, συνολικώς οι επιχειρήσεις θα απελευθερώσουν προβλέψεις από το ΔΛΠ 19 και η πιστοληπτική τους ικανότητα θα βελτιωθεί. Συνεπώς, η συγκυρία ήταν κατάλληλη για την κατάργηση της αναχρονιστικής διάκρισης που εξέθετε τη χώρα μας διεθνώς

Τηλεργασία

Το νομοσχέδιο επιχειρεί μια αποσαφήνιση του πλαισίου της τηλεργασίας και προσθήκη ορισμένων διατάξεων στο ήδη υπάρχον νομοθετικό καθεστώς, το οποίο αποτελείται από το άρθρο 5 του νόμου 3846/2010 και την Ευρωπαϊκή Συλλογική Συμφωνία-Πλαίσιο για την τηλεργασία, η οποία στην Ελλάδα έχει ενταχθεί ως ρύθμιση στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση και προβλέπει ότι η τηλεργασία δε μπορεί να επιβληθεί μονομερώς στον εργαζόμενο χωρίς τη θέλησή του.

Νομοθετείται το δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή το δικαίωμα του τηλεργαζόμενου να απέχει από την παροχή εργασίας με τηλεφωνικό, ηλεκτρονικό ή ψηφιακό τρόπο, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των αδειών του

Με το νέο εργασιακό νομοσχέδιο, νομοθετείται το δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή το δικαίωμα του τηλεργαζόμενου να απέχει από την παροχή εργασίας με τηλεφωνικό, ηλεκτρονικό ή ψηφιακό τρόπο, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των αδειών του, ενώ παράλληλα απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης. Επιπλέον, με την επιφύλαξη των διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας, ορίζεται ότι οι τηλεργαζόμενοι έχουν τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους αντίστοιχους εργαζομένους εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης.

Ως προς την εφαρμογή της τηλεργασίας, προβλέπεται ότι δεν μπορεί κατ’ αρχήν να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη και θα πρέπει να συμφωνείται εγγράφως μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη. Ωστόσο, υπάρχουν δύο εξαιρέσεις που επιτρέπουν τη μονομερή επιβολή της τηλεργασίας: α) Στην πρώτη περίπτωση μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη, όταν υπάρχουν λόγοι προστασίας της δημόσιας υγείας και για όσο χρόνο διαρκεί αυτή. β) Στη δεύτερη περίπτωση μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργαζόμενο, όταν υπάρχει τεκμηριωμένος κίνδυνος της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργασθεί με τηλεργασία, επίσης για όσο χρόνο είναι αυτό αναγκαίο.

Ως προς τις υποχρεώσεις του εργοδότη, αυτός αναλαμβάνει το κόστος του εξοπλισμού, της συντήρησης και των τηλεπικοινωνιών και είναι υπεύθυνος για την προστασία της υγείας και της επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου. Η τελευταία αυτή διάταξη έχει συναντήσει την αντίδραση των εργοδοτών, οι οποίοι υποστηρίζουν ότι δεν είναι δυνατόν να είναι κάποιος υπεύθυνος για την υγεία και την ασφάλεια ενός τρίτου ατόμου, όταν αυτό εργάζεται σε έναν εντελώς διαφορετικό χώρο, ο οποίος δε μπορεί να ελεγχθεί και στον οποίο δεν έχει άμεση πρόσβαση ο εργοδότης.

Το ωράριο εργασίας του τηλεργαζομένου δηλώνεται στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και η Επιθεώρηση Εργασίας έχει δικαίωμα πρόσβασης στα δεδομένα της επικοινωνίας της επιχείρησης και του τηλεργαζομένου για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου εργασίας. Στα πλαίσια του σεβασμού στην ιδιωτική ζωή και τα προσωπικά δεδομένα, η χρήση κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του τηλεργαζομένου απαγορεύεται.

Τηλεργασία στο Δημόσιο

Σύντομα αναμένεται να ψηφιστεί και το νομοσχέδιο του Υπουργείου Εσωτερικών για την τηλεργασία στο Δημόσιο, στις διατάξεις του οποίου υπάγονται οι μόνιμοι δημόσιοι υπάλληλοι και οι υπάλληλοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου ή ορισμένου χρόνου, καθώς και οι απασχολούμενοι με σύμβαση έμμισθης εντολής, εφόσον η φύση των καθηκόντων τους καθιστά εφικτή την εκτέλεσή τους μέσω τηλεργασίας. Εξαιρούνται του πεδίου εφαρμογής του νομοσχεδίου το εκπαιδευτικό προσωπικό κάθε βαθμίδας εκπαίδευσης και κατάρτισης.

Οι βασικότερες ρυθμίσεις του νομοσχεδίου, πολλές εκ των οποίων είναι κοινές με το νομοσχέδιο του Υπουργείου Εργασίας, είναι οι εξής:

  • Η τηλεργασία παρέχεται σε καθορισμένες ημέρες ανά εβδομάδα και μήνα κάθε έτους και δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 40 εργάσιμες ημέρες μέσα σε διάστημα 3 μηνών. Αποκλείεται η παροχή τηλεργασίας κατά το χρονικό διάστημα από 15 Ιουλίου έως 31 Αυγούστου.
  • Το μέγιστο ποσοστό των υπαλλήλων ανά Διεύθυνση δεν μπορεί να υπερβαίνει ποσοστό 25% επί του συνόλου των υπαλλήλων της εν λόγω Διεύθυνσης, των οποίων η φύση των καθηκόντων τους καθιστά εφικτή την εκτέλεσή τους μέσω τηλεργασίας.
  • Οι τηλεργαζόμενοι απολαμβάνουν τα ίδια δικαιώματα και υπέχουν τις ίδιες υποχρεώσεις με τους μη τηλεργαζόμενους υπαλλήλους.
  • Η υπηρεσία πρέπει να λαμβάνει τα κατάλληλα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα για τη διασφάλιση της προστασίας των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου. Η υπηρεσία με τη συνδρομή του Υπεύθυνου Προστασίας Δεδομένων είναι υπεύθυνη να ενημερώνει επαρκώς, να εκπαιδεύει και να συνδράμει τους τηλεργαζομένους στην εφαρμογή των διαδικασιών για την προστασία των προσωπικών δεδομένων.
  • Ο χαρακτήρας της τηλεργασίας είναι οικειοθελής για τον τηλεργαζόμενο και την υπηρεσία του. Κατ’ εξαίρεση, σε περίπτωση κινδύνου υγείας ή μόνιμων ή πρόσκαιρων προβλημάτων υγείας, εφόσον η φύση των καθηκόντων καθιστά εφικτή την εξ αποστάσεως εκτέλεσή τους, η υπηρεσία οφείλει να αποδεχθεί την πρότασή του εργαζομένου για παροχή εξ αποστάσεως εργασίας, εκτός αν συντρέχει ειδικός και σπουδαίος λόγος για την απόρριψή της, ο οποίος πρέπει να εκτεθεί και να αιτιολογηθεί εγγράφως. Επίσης, σε περίπτωση κινδύνου της δημόσιας υγείας και εκτάκτων συνθηκών και αναγκών, ο εργαζόμενος οφείλει να αποδεχθεί την πρόταση της υπηρεσίας για τηλεργασία για τον απαιτούμενο χρόνο μέχρι την άρση των εν λόγω συνθηκών.
  • Η τηλεργασία εφαρμόζεται μετά από αίτημα του εργαζόμενου στον προϊστάμενο της κάθε διεύθυνσης, ο οποίος λαμβάνοντας υπόψη τις υπηρεσιακές ανάγκες, την εύρυθμη λειτουργία της υπηρεσίας και τα καθήκοντα του υπαλλήλου, γνωστοποιεί, εγγράφως ή με ηλεκτρονικά μέσα, προς τον υπάλληλο την απόφασή του επί του αιτήματός του εντός δέκα ημερών από την υποβολή του.
  • Μετά το πέρας του ωραρίου του, ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα να αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιμοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του (δικαίωμα αποσύνδεσης).

Ψηφιακή κάρτα εργασίας

Η ψηφιακή κάρτα εργασίας στοχεύει να καταστεί εργαλείο ελέγχου και πάταξης της αδήλωτης εργασίας και θα είναι εφαρμογή στο κινητό ή η υφιστάμενη κάρτα που ήδη χρησιμοποιούν πολλές επιχειρήσεις. Με αυτή το ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ θα ενημερώνεται σε πραγματικό χρόνο για το ωράριο εργασίας των εργαζομένων και θα χαρακτηρίζει αυτόματα κάθε ώρα εργασίας ως κανονικό ωράριο, υπερεργασία, υπερωρία ή διευθέτηση.

Έτσι, ο έλεγχος της Επιθεώρησης Εργασίας θα μπορεί να γίνει με άμεσο και διαφανή τρόπο. Επιπλέον, για τις επιχειρήσεις που υιοθετούν την ψηφιακή κάρτα θα συμπληρώνεται αυτόματα η Αναλυτική Περιοδική Δήλωση και καταργείται το Ειδικό Βιβλίο Υπερωριών σε μια προσπάθεια μείωσης της γραφειοκρατίας.

Εάν κατά τον επιτόπιο έλεγχο σε επιχείρηση διαπιστωθεί ότι η ψηφιακή κάρτα εργαζόμενου δεν είναι ενεργοποιημένη, επιβάλλεται στον εργοδότη πρόστιμο 10.000 ευρώ ανά εργαζόμενο που δεν έχει ενεργοποιημένη ψηφιακή κάρτα.

Η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας θα γίνει σταδιακά, αρχής γενομένης από τις μεγάλες επιχειρήσεις που διαθέτουν ήδη σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας, και θα επεκταθεί στις μεσαίες και μικρές επιχειρήσεις.

Επιθεώρηση Εργασίας

Το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) αντικαθίσταται από την Επιθεώρηση Εργασίας, που γίνεται Ανεξάρτητη Αρχή. Έτσι, θα έχει λειτουργική ανεξαρτησία και  διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια, ενώ δεν θα υπόκειται σε ιεραρχικό έλεγχο ή εποπτεία από τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Στόχος αυτής της διάταξης είναι η υψηλότερη αποτελεσματικότητα του έργου της Αρχής, αν και υπάρχει ο κίνδυνος, εφόσον η εφαρμογή του νόμου είναι κακή και εσφαλμένη, η ανεξαρτησία της Αρχής να οδηγήσει απλώς στην αποποίηση της ευθύνης της πολιτικής ηγεσίας.

Στις αρμοδιότητές της Επιθεώρησης Εργασίας ανήκουν ο έλεγχος της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, η έρευνα της κατά νόμο ασφαλιστικής κάλυψης και απασχόλησης των εργαζομένων, η πρόληψη των παραβάσεων και η επιβολή κυρώσεων, η συμφιλίωση και επίλυση των εργατικών διαφορών, καθώς και η παροχή πληροφοριών σε εργαζόμενους και εργοδότες σχετικά με τα πλέον αποτελεσματικά μέσα για την τήρηση των νομοθετικών διατάξεων.

Στα πλαίσια των αρμοδιοτήτων της, η Επιθεώρηση Εργασίας επιθεωρεί και ελέγχει τους χώρους εργασίας με κάθε πρόσφορο μέσο, ερευνά οποιαδήποτε ώρα κατά τη διάρκεια της ημέρας ή της νύχτας τους χώρους εργασίας χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη και έχει ελεύθερη πρόσβαση σε οποιοδήποτε αρχείο της επιχείρησης. Οι επεμβάσεις αυτές μπορούν να γίνουν στα πλαίσια της πρόληψης των παραβάσεων ή μετά από κάθε καταγγελία και αίτημα εργαζομένου.

Στο νομοσχέδιο θεσπίζεται και η νέα διαδικασία άμεσης επιβολής προστίμων, όταν διαπιστώνεται ότι απασχολείται εργαζόμενος που δεν έχει δηλωθεί ή όταν διαπιστώνονται παραβάσεις σε θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το πόρισμα της Επιθεώρησης Εργασίας επί διαφορών που στοιχειοθετούνται από την ψηφιακή κάρτα εργασίας, όπως για παράδειγμα απαιτήσεις για δεδουλευμένα ή επίδομα άδειας, θα μπορεί να χρησιμοποιηθεί άμεσα, για να βγει διαταγή πληρωμής από το δικαστήριο.

ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ

Το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ μετεξελίσσεται σε ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ με στόχο την απλοποίηση των διαδικασιών και την κατάργηση των πολλαπλών δηλώσεων για το ίδιο αντικείμενο που υποχρεώνονται να υποβάλλουν σήμερα οι εργοδότες, όπως για παράδειγμα σε ΕΡΓΑΝΗ και ΕΦΚΑ. Αυτό κατέστη δυνατό χάρη στη διαλειτουργικότητα μεταξύ των πληροφοριακών συστημάτων ΕΡΓΑΝΗ, e-ΕΦΚΑ, Επιθεώρησης Εργασίας και ΟΑΕΔ.

Η διαλειτουργικότητα αυτή δε μειώνει μόνο το διοικητικό βάρος για τους εργοδότες, αλλά ταυτόχρονα διευκολύνει και τους ελέγχους για την εφαρμογή της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, καθώς παρέχει τη δυνατότητα διασταύρωσης των δηλώσεων για μισθούς και ασφάλιση.

Ρυθμίσεις συλλογικού εργατικού δικαίου

Συνδικαλιστικές οργανώσεις
Σημαντικές είναι και οι αλλαγές που φέρνει το νέο νομοσχέδιο στον συνδικαλισμό με αυστηροποίηση του πεδίου δράσης του. Συγκεκριμένα, θεσπίζεται υποχρεωτική εγγραφή των συνδικαλιστικών οργανώσεων σε ηλεκτρονικό μητρώο στο ΕΡΓΑΝΗ (Γενικό Μητρώο Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Εργαζομένων), όπου θα καταχωρούνται βασικά στοιχεία, όπως το καταστατικό, η έδρα και ο αριθμός των μελών κάθε οργάνωσης.

Η εγγραφή στο ηλεκτρονικό μητρώο θα αποτελεί προϋπόθεση για τη χρηματοδότηση, τη συλλογική διαπραγμάτευση, την κήρυξη απεργίας, την υπογραφή συλλογικής σύμβασης και την προστασία των στελεχών της συνδικαλιστικής οργάνωσης

Η εγγραφή, μάλιστα, στο μητρώο θα αποτελεί προϋπόθεση για τη χρηματοδότηση, τη συλλογική διαπραγμάτευση, την κήρυξη απεργίας, την υπογραφή συλλογικής σύμβασης και την προστασία των στελεχών της συνδικαλιστικής οργάνωσης. Εκτός από την εγγραφή στο εν λόγω μητρώο, προστίθεται και η υποχρέωση τήρησης βιβλίων, τα οποία αντικαθιστούν σε ψηφιακή μορφή τα ειδικά βιβλία συνδικαλιστικών οργανώσεων που τηρούνταν στα κατά τόπους ειρηνοδικεία.

Παράλληλα, προβλέπεται ως προϋπόθεση για την κήρυξη απεργίας και την εκλογή Διοικητικού Συμβουλίου να υπάρχει διαθέσιμο σύστημα ηλεκτρονικής ψηφοφορίας διαθέσιμο σε όποιο μέλος της οργάνωσης επιθυμεί να το χρησιμοποιήσει, με όρους μυστικότητας. Η ενίσχυση συνδικαλιστικών οργανώσεων από εργοδότες και κόμματα απαγορεύεται και απαλείφεται οποιαδήποτε εξαίρεση προβλεπόταν με το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς.

Επιπλέον, αναδιαμορφώνεται η διατύπωση των λόγων απόλυσης συνδικαλιστικών στελεχών, καθώς είχαν μια περιοριστική αναφορά, χωρίς ρητή πρόβλεψη ακόμη και για ιδιαιτέρως σοβαρά ποινικά αδικήματα, προβλέποντας αντί αυτού, την προστασία που παρέχει σχετική διάταξη που αφορά τις εγκύους και νέες μητέρες (άρθρο 15, παρ. 1 ν. 1483/1984). Τα συνδικαλιστικά στελέχη θα μπορούν, δηλαδή, να απολύονται μόνο για σπουδαίο λόγο, κάτι που σε συνδυασμό με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης διασφαλίζει ότι η τυχόν απόλυση δεν μπορεί να έχει ούτε ως απώτερη αφορμή τη συνδικαλιστική ιδιότητα.

Απεργίες
Για την κάλυψη των αναγκών του κοινωνικού συνόλου κατά τη διάρκεια απεργιών σε κρίσιμους κλάδους της οικονομίας νομοθετείται η ελάχιστη εγγυημένη υπηρεσία πέραν του προσωπικού ασφαλείας που ίσχυε με το προηγούμενο νομοθετικό καθεστώς. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να διασφαλίζεται ότι οι υπηρεσίες που παρέχονται ανταποκρίνονται στο 33% της συνήθους παρεχόμενης υπηρεσίας σε επιχειρήσεις δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας, στους κλάδους υγείας, ύδρευσης, ηλεκτροδότησης, διύλισης πετρελαίου, μεταφορών, τηλεπικοινωνιών, αποκομιδής απορριμμάτων, φορτοεκφόρτωσης και αποθήκευσης εμπορευμάτων στα λιμάνια, Πολιτικής Αεροπορίας και μισθοδοσίας στο Δημόσιο.

Προβλέπεται, όμως, ότι το ποσοστό αυτό μπορεί να μειωθεί με ΚΥΑ που εκδίδουν ο υπουργός Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και ο καθ’ ύλην αρμόδιος υπουργός κατόπιν τεκμηριωμένου αιτήματος ή συμφωνίας των κοινωνικών εταίρων. Σε περίπτωση που δεν επέλθει η συμφωνία για το προσωπικό ελάχιστης εγγυημένης υπηρεσίας, η διαφορά παραπέμπεται στη μεσολάβηση του ΟΜΕΔ.

Για την άσκηση του δικαιώματος απεργίας, απαιτείται προειδοποίηση του εργοδότη ή της συνδικαλιστικής του οργάνωσης είκοσι τέσσερις τουλάχιστον ώρες πριν από την πραγματοποίησή της. Στο νέο νομοσχέδιο διευκρινίζεται ότι αυτή η προειδοποίηση είναι απαραίτητη προϋπόθεση και για τις ολιγόωρες στάσεις εργασίας. Επίσης, θεσπίζεται η απαγόρευση επαναπροκήρυξης από τη δευτεροβάθμια ή την τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση απεργίας που είχε κηρυχθεί από πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση και έχει κριθεί παράνομη από τη δικαιοσύνη. Επρόκειτο για μια συνήθη πρακτική, στην οποία προέβαιναν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, ώστε εμμέσως να παρακάμψουν το πόρισμα του δικαστηρίου.

Θεσπίζεται η απαγόρευση επαναπροκήρυξης από τη δευτεροβάθμια ή την τριτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση απεργίας που είχε κηρυχθεί από πρωτοβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση και έχει κριθεί παράνομη από τη δικαιοσύνη

Τέλος, θεσπίζεται αστική ευθύνη για τους συνδικαλιστές, οι οποίοι δεν τηρούν την υποχρέωση να προστατεύουν το δικαίωμα των εργαζομένων, οι οποίοι δεν συμμετέχουν στην απεργία, ώστε να προσέρχονται και να αποχωρούν ελεύθερα και ανεμπόδιστα από την εργασία τους και να παρέχουν αυτήν χωρίς εμπόδιο και ιδίως χωρίς την άσκηση σωματικής ή ψυχολογικής βίας σε βάρος τους. Η ευθύνη δεν βαραίνει το σύνολο των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου αλλά εκείνους που προβαίνουν σε αυτές τις πράξεις, ενώ η καταβολή αποζημίωσης προϋποθέτει την άσκηση αγωγής από τη θιγόμενη επιχείρηση.

Αντιμετώπιση βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Η Ελλάδα είναι μία από τις πρώτες χώρες που προχωρά στην κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας σχετικά με την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Με τις ρυθμίσεις που εισάγονται:

  • Διευρύνεται ηυφιστάμενη προστασία και προστίθεται η βία στις συμπεριφορές που τιμωρούνται.
  • Αναφέρονται ως προστατευόμενα πρόσωπα ακόμα και οι αιτούντες εργασία και οι εθελοντές, ενώ καλύπτονται όλες οι έννομες σχέσεις απασχόλησης (συμπεριλαμβανομένης της σύμβασης έργου, της παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών, της έμμισθης εντολής και της μαθητείας).
  • Υιοθετείται οδιευρυμένος ορισμός της έννοιας «εργασία», ο οποίος περιλαμβάνει εκτός των χώρων εργασίας και τη μετακίνηση από και προς την εργασία, τα ταξίδια, τις εκδηλώσεις και τις κοινωνικές δραστηριότητες.
  • Για να υπάρξει περιστατικό παρενόχλησης, αρκεί να υπάρξει ακόμα και απειλή αυτής, η οποία σκοπεύει ή ενδέχεται να οδηγήσει ακόμα και σε ψυχολογική ή οικονομική βλάβη, δηλαδή όχι μόνο σωματική.

Αναφορικά με τις υποχρεώσεις των εργοδοτών:

  • Θεσμοθετείται η υποχρέωσή τους να προλαμβάνουν, να σταματούν και να αντιμετωπίζουν περιστατικά βίας ή παρενόχλησης, καθώς και να ενημερώνουν τους εργαζομένους σχετικά με τους κινδύνους, τα μέτρα, τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματά τους.
  • Υποχρεώνονται οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 20 άτομα να υιοθετήσουν εταιρική πολιτική για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση ή με απόφαση του εργοδότη. Οι ίδιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να υιοθετήσουν εταιρική πολιτική διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών με τήρηση εμπιστευτικότητας και ελάχιστα εχέγγυα αμεροληψίας. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να οριστεί πρόσωπο αναφοράς που θα είναι αρμόδιο να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζόμενους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης.
  • Σε περίπτωση που λάβει χώρα περιστατικό βίας ή παρενόχλησης, ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει μέτρα στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων, ώστε να το σταματήσει (π.χ. με μετακίνηση ή καταγγελία της σχέσης εργασίας). Εφόσον ο εργοδότης δεν λάβει μέτρα ή αυτά είναι ανεπαρκή, ο/η θιγόμενος/-η μπορεί να ενημερώσει τον εργοδότη και να αποχωρήσει από την εργασία για εύλογο χρόνο χωρίς στέρηση μισθού, εάν αντιμετωπίζει κίνδυνο ζωής ή υγείας.

Η απόλυση καθώς και οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείριση του καταγγέλλοντος ή μάρτυρα είναι άκυρη, ενώ στη διοικητική και δικαστική διαδικασία (πλην των ποινικών δικαστηρίων) αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης και ο καταγγελλόμενος καλείται να αποδείξει ότι δεν συνέτρεξαν οι σχετικές περιστάσεις.

Για τον έλεγχο των παραπάνω υποχρεώσεων, συστήνεται αυτοτελές τμήμα στην Επιθεώρηση Εργασίας, το οποίο έχει ως αρμοδιότητα την παρακολούθηση της πορείας των καταγγελιών και των αιτήσεων για την επίλυση των σχετικών εργατικών διαφορών, τη σύνταξη και υποβολή ετήσιων εκθέσεων με ποσοτικά και ποιοτικά στοιχεία επί των καταγγελιών και την τήρηση μητρώου των εργοδοτών κατά των οποίων έχει επιβληθεί διοικητική κύρωση για παράβαση της απαγόρευσης βίας και παρενόχλησης στην εργασία.

Παράλληλα, το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων επιβραβεύει τις επιχειρήσεις που διακρίνονται για την εφαρμογή πολιτικών ίσης μεταχείρισης και ίσων ευκαιριών των εργαζόμενων γυναικών και ανδρών και πολιτικών για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης με τη χορήγηση «Σήματος Ισότητας». Για την απονομή του σήματος λαμβάνεται υπόψη, μεταξύ άλλων κριτηρίων, η ίση αμοιβή για ίσης αξίας εργασία, η ισόρροπη συμμετοχή γυναικών και ανδρών στις διευθυντικές θέσεις ή σε επαγγελματικές και επιστημονικές ομάδες που συγκροτούνται στην επιχείρηση, η ισότητα στην επαγγελματική εξέλιξη, η τήρηση της εργατικής νομοθεσίας σχετικά με την προστασία της μητρότητας και των γονικών αδειών και η τήρηση της νομοθεσίας σχετικά με τα μέτρα πρόληψης της βίας και της παρενόχλησης.

Υγεία και Ασφάλεια

Με το νομοσχέδιο κυρώνεται και η Σύμβαση 187 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία.

Η Σύμβαση προβλέπει:

  • Τη διαμόρφωση Εθνικής Στρατηγικής Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία κατόπιν διαβουλεύσεων με τις οργανώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων.
  • Την ενίσχυση του Εθνικού Συστήματος Υγείας και Ασφάλειας που περιλαμβάνει τη νομοθεσία, τους μηχανισμούς συμμόρφωσης, τις υπηρεσίες πληροφόρησης, τον μηχανισμό συλλογής και ανάλυσης στοιχείων κ.α.
  • Την κατάστρωση Εθνικού Προγράμματος Υγείας και Ασφάλειας που συνίσταται ιδίως στην ανάπτυξη κουλτούρας πρόληψης των ατυχημάτων και στη θέσπιση δεικτών προόδου.
  • Την προγραμματική συνεργασία με το Ελληνικό Ινστιτούτο Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία (ΕΛΙΝΥΑΕ) για έρευνες πεδίου, κατάρτιση εργοδοτών και ευαισθητοποίηση του κοινού.

Συμπερασματικά

Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο θέτει φιλόδοξους στόχους στην εξισορρόπηση των δικαιωμάτων εργαζομένων και εργοδοτών μέσα σε ένα σύγχρονο πλαίσιο εργασίας που θα ανταποκρίνεται στις συνεχώς αναδυόμενες νέες ανάγκες. Με αρκετές διατάξεις που νομοθετούν ένα προστατευτικό περιβάλλον εργασίας για τους εργαζομένους, αλλά και διατάξεις που στοχεύουν σε μεγαλύτερη ευελιξία στις εργασιακές σχέσεις, το ζητούμενο πλέον είναι πώς θα εφαρμοστεί η νομοθεσία, ώστε τελικά όντως ο εργαζόμενος να απολαμβάνει επαρκούς προστασίας και να μειωθούν δραστικά τα δυστυχώς ακόμα συχνά περιστατικά κατάχρησης εκ μέρους των εργοδοτών.

Καλλιόπη Παπαντωνίου, Senior Associate στην Δικηγορική Εταιρία Μπαχάς, Γραμματίδης & Συνεταίροι

-Πώς κρίνετε το νομοσχέδιο για την τηλεργασία στο δημόσιο; Θεωρείτε ότι οι διατάξεις του, ιδίως για το δικαίωμα αποσύνδεσης και την προστασία των προσωπικών δεδομένων, οι οποίες αποτέλεσαν πρότυπο και για τις αντίστοιχες διατάξεις του εργασιακού νομοσχεδίου για τον ιδιωτικό τομέα, προστατεύουν επαρκώς τα δικαιώματα των τηλεργαζομένων;

Η ΑΠΔΠΧ αποτίμησε θετικά τις αναφερόμενες στα δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα διατάξεις του νομοσχεδίου επισημαίνοντας ότι το άρθρο 6 του νομοσχεδίου έχει αντιγράψει κατά 90% τις κατευθυντήριες γραμμές της για την τηλεργασία. Η μόνη διάταξη που προβληματίζει κατά τον Πρόεδρο της ΑΠΔΠΧ είναι το άρθρο 6 παρ. 6, η οποία, ενώ κατ’ εξαίρεση επιτρέπει την εγγραφή κινούμενων εικόνων του τηλεργαζομένου αν το επιβάλλουν οι λειτουργικές ανάγκες της εργασίας, εν τούτοις δεν καθορίζει τα κριτήρια και τις προϋποθέσεις βάσει των οποίων θα μπορεί να γίνεται αυτό. Όμως, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι τα προαναφερόμενα κριτήρια και προϋποθέσεις δύνανται να προβλεφθούν στο διάταγμα που θα εκδοθεί στο πλαίσιο του άρθρου 19.

Τέλος, η νομοπαρασκευαστική επιτροπή λαμβάνοντας υπ’ όψιν το σχόλιο για αναδιατύπωση του άρθρου 18 με ρητή αναφορά στην αποσύνδεση του τηλεργαζόμενου μετά το πέρας του ωραρίου του, που υποβλήθηκε στο πλαίσιο της διαβούλευσης, απάλειψε την φράση «έχει δικαίωμα να» που είχε προταθεί αρχικά, έτσι ώστε να είναι ξεκάθαρος ο σκοπός του νομοθέτη ως προς το δικαίωμα στην αποσύνδεση του τηλεργαζόμενου.

Συνεπώς, οι ανωτέρω διατάξεις του νομοσχεδίου, καθώς επίσης και η δυνατότητα έκδοσης κανονιστικών πράξεων που θα ρυθμίζουν ειδικά θέματα προστασίας προσωπικών δεδομένων των τηλεργαζομένων, προστατεύουν επαρκώς τους εργαζόμενους του δημοσίου τομέα.

Μπέττυ Σμυρνιού, Senior Associate στην Δικηγορική Εταιρία Μπαχάς, Γραμματίδης & Συνεταίροι

-Ορισμένες διατάξεις του εργασιακού νομοσχεδίου, όπως η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, έχουν αντιμετωπιστεί αρνητικά κυρίως από φορείς των εργαζομένων. Σε ποιο βαθμό οι αντιδράσεις αυτές αποτυπώνουν έναν εύλογο προβληματισμό σχετικά με την εφαρμογή αυτών των ρυθμίσεων από τη θεωρία στην πράξη;

Με βάση τις προϊσχύουσες διατάξεις, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθοριζόταν με συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή ένωσης προσώπων. Ο εργαζόμενος εξακολουθεί να δουλεύει 40 ώρες την εβδομάδα συνολικά, μέσα στην περίοδο αναφοράς.

Λόγω της σχετικής περιπλοκότητας της ρύθμισης και της νομιμοποίησης σε συλλογικό και όχι σε ατομικό επίπεδο, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν έχει τύχει ευρείας εφαρμογής.

Με τη νέα ρύθμιση, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας θα μπορεί να εφαρμόζεται με συμφωνία εργοδότη – εργαζόμενου εφόσον το αιτηθεί ο εργαζόμενος. Σύμφωνα με την άποψη της ΓΣΕΕ, με τη νέα διάταξη η ρύθμιση του χρόνου εργασίας έρχεται στον έλεγχο του εργοδότη, ο οποίος θα μπορεί να προχωρά κατά το δοκούν σε διευθετήσεις, και να παρακάμπτονται οι συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Η νέα ρύθμιση μπορεί να είναι προς όφελος του εργαζόμενου στο πλαίσιο της συμφιλίωσης της επαγγελματικής με την προσωπική ζωή, εφόσον το αίτημα υποβάλλεται πραγματικά από τον εργαζόμενο. Όμως, φρονώ ότι δύσκολα τελικά θα μπορεί να τύχει ευρείας εφαρμογής η διευθέτηση μετά από αίτημα του εργαζόμενου [και όχι του εργοδότη] και είτε θα παραμείνει ανεφάρμοστη η ρύθμιση αυτή, είτε θα γίνει καταστρατήγηση.

Σταύρος Ανδριόπουλος, Εντεταλμένος Εταίρος, KLC Law Firm

-Το εργασιακό νομοσχέδιο φέρνει αρκετές αλλαγές ως προς τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τις επιτρεπόμενες υπερωρίες και τη συνδικαλιστική δράση. Θεωρείτε ότι αυτές οι αλλαγές είναι προς τη σωστή κατεύθυνση, για να πετύχουν την επιθυμητή ισορροπία ανάμεσα στα δικαιώματα των εργαζομένων και τον εκσυγχρονισμό της εργατικής νομοθεσίας;

Όσον αφορά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας σημειώνεται ότι πρόκειται για μία ρύθμιση που αποσκοπεί στην προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες ανάγκες είτε αυτές παρατηρούνται σε επίπεδο επιχείρησης είτε στην προσωπική και επαγγελματική ζωή του εργαζομένου. Η τελευταία καθίσταται δυνατή, ύστερα από την εισαγωγή της ατομικής συμφωνίας.

Πρόκειται για μία αλλαγή που τείνει μεν στην αποσυλλογικοποίηση, χωρίς όμως να οδηγεί στην απορρύθμιση. Δοθέντων α) ότι το νομοθετικό πλαίσιο των επιμέρους ρυθμίσεων, που ορίζουν τις προϋποθέσεις, τη διάρκεια, τον χρόνο αναφοράς και τα λοιπά στοιχεία της διευθέτησης, δεν τροποποιείται, β) ότι εξασφαλίζεται η γνησιότητα της βούλησης του εργαζομένου, γ) ότι το αίτημα πρέπει να ανανεώνεται σε σχετικά σύντομα χρονικά διαστήματα και δ) ότι δεν καταστρατηγείται η περίοδος μειωμένης απασχόλησης, πρόκειται για μία νομοθετική επιλογή που ναι μεν αναδεικνύει την ατομικότητα και την αυτοδιάθεση κάθε εργαζομένου, από την άλλη όμως η εκ των πραγμάτων αποδυνάμωση της συλλογικής δράσης, μέσω συλλογικών συμβάσεων, εγκυμονεί κινδύνους.

Αναφορικά με τις επιτρεπόμενες υπερωρίες, το νομοσχέδιο προτείνει την αύξηση έως και τρεις ώρες ημερησίως, μέχρι και τη συμπλήρωση των 150 ωρών (από 120) ετησίως, και την οριζόντια εφαρμογή της διάταξης σε όλες τους κλάδους εργασίας (επέκταση και στις βιομηχανίες). Πρόκειται για μια ρύθμιση που προκρίνει την οικονομική αποτελεσματικότητα και μένει να αποδειχθεί αν πράγματι απαντά στις σύγχρονες συνθήκες παραγωγής, όπως υποστηρίζεται από το Υπουργείο Εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, συνδυασμένη εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας και της τήρησης των διατυπώσεων (εν όψει και της προσαύξησης σε 120% του καταβαλλόμενου ωρομισθίου ως αποζημίωση), ώστε οι πραγματοποιούμενες υπερωρίες να είναι νόμιμες, φαίνεται να οδηγεί σε ένα ασφαλές πλαίσιο για τον εργαζόμενο, μένει δε να αποδειχθεί εάν οι ρυθμίσεις αυτές θα έχουν δυσμενή επίπτωση στην αύξηση των θέσεων εργασίας.

Αναφορικά με τη συνδικαλιστική δράση, διαφαίνεται σαφής η βούληση της πολιτικής ηγεσίας για μια σειρά αλλαγών ή/και περιορισμών, που επικεντρώνονται κυρίως στη συνδικαλιστική προστασία (ενδεικτικά: ποσοτική μείωση της προστασίας) και στην απεργία. Η δυνατότητα ηλεκτρονικής ψηφοφορίας, μολονότι κινείται εντός του πλαισίου νομιμότητας και παράλληλα ικανοποιεί το αίτημα της προόδου, εξακολουθεί να εγείρει αντιρρήσεις (ενδεικτικά: μυστικότητα της ψήφου, εξασφάλιση αυξημένης απαρτίας), χωρίς όμως να παραγνωρίζονται τα οφέλη της.

Επιπλέον, η λήψη μέτρων που κατατείνουν στη διαφάνεια της λειτουργίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων αποσκοπούν στη δημιουργία κουλτούρας ανεξαρτησίας του συνδικαλιστικού κινήματος από διάφορα κέντρα εξαρτήσεων. Η απαλοιφή των περιοριστικά αναφερόμενων λόγων απόλυσης των συνδικαλιστικών στελεχών και η ανάδειξη του «σπουδαίου λόγου» ως μοναδικού κριτηρίου για τον έλεγχο της απόλυσης – που θα υπόκειται σε δικαστική πλέον εκτίμηση και μάλιστα εκ των υστέρων – μένει να αποδειχθεί στην εφαρμογή του αν θα αποτελέσει εργαλείο φίμωσης των συνδικαλιστών ή βήμα ανάδειξης πραγματικών εκπροσώπων των εργαζομένων.

-Πώς κρίνετε το νομοσχέδιο για την τηλεργασία στο δημόσιο; Θεωρείτε ότι οι διατάξεις του, ιδίως για το δικαίωμα αποσύνδεσης και την προστασία των προσωπικών δεδομένων, οι οποίες αποτέλεσαν πρότυπο και για τις αντίστοιχες διατάξεις του εργασιακού νομοσχεδίου για τον ιδιωτικό τομέα, προστατεύουν επαρκώς τα δικαιώματα των τηλεργαζομένων;

Στους άξονες της αρχής της ίσης μεταχείρισης, της προστασίας των προσωπικών δεδομένων, του σεβασμού της ιδιωτικής ζωής και του οικειοθελούς χαρακτήρα βασίζεται η εισαγωγή της τηλεργασίας στο Δημόσιο, χωρίς πλέον να προϋποτίθεται κάποια έκτακτη συνθήκη (λ.χ. πανδημία) βάσει του νέου νομοσχεδίου. Από το σύνολο των διατάξεών του σχεδίου νόμου, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει εκείνη που προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης, σύμφωνα με το οποίο «μετά το πέρας του ωραρίου του ο τηλεργαζόμενος αποσυνδέεται από τα μέσα πληροφορικής και επικοινωνίας που χρησιμοποιεί για την εκτέλεση των καθηκόντων του». Πρόκειται για μία αξιόλογη ρύθμιση, παρά τα ζητήματα εφαρμογής που είναι βέβαιο ότι θα ενσκήψουν.

Όσον αφορά στην προστασία των προσωπικών δεδομένων, ο νομοθέτης θέτει ένα minimum εξασφαλίσεων και διατυπώσεων παραπέμποντας σε σημαντικό βαθμό στον Γενικό Κανονισμό για την Προστασία Δεδομένων και τον ν. 4624/19, ενώ στις εξουσιοδοτικές διατάξεις προβλέπεται η ειδικότερη ρύθμιση των τεχνικών και οργανωτικών ζητημάτων δυνάμει διατάγματος.

Λιάνα Κοσμάτου, Δικηγόρος/Εταίρος, Παπακωστόπουλος-Γρηγοριάδου και Συνεργάτες Δικηγορική εταιρεία (CPA Law), ανεξάρτητο μέλος του νομικού και φορολογικού δικτύου της KPMG

-Το εργασιακό νομοσχέδιο φέρνει αρκετές αλλαγές ως προς τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τις επιτρεπόμενες υπερωρίες και τη συνδικαλιστική δράση. Θεωρείτε ότι αυτές οι αλλαγές είναι προς τη σωστή κατεύθυνση, για να πετύχουν την επιθυμητή ισορροπία ανάμεσα στα δικαιώματα των εργαζομένων και τον εκσυγχρονισμό της εργατικής νομοθεσίας;

Σε γενικές γραμμές πιστεύω ότι το εργασιακό νομοσχέδιο, τόσο στα ανωτέρω τρία θέματα όσο και στο σύνολό του, θεσπίζει αλλαγές που είναι προς τη σωστή κατεύθυνση και για την ενίσχυση των εργασιακών δικαιωμάτων αλλά και τον εκσυγχρονισμό της εργατικής νομοθεσίας. Περαιτέρω, σε ό,τι αφορά τα ανωτέρω επιμέρους θέματα του νομοσχεδίου:

  • H διευθέτηση του χρόνου εργασίας αποσκοπεί στην αναμόρφωση των εργασιακών συνθηκών των εργαζομένων με επιρροή όχι μόνο στην επαγγελματική αλλά και στην προσωπική τους ζωή, παρέχοντάς τους το δικαίωμα επιλογής του χρόνου εργασίας τους σε συμφωνία με τον εργοδότη τους. Η οργάνωση του ωραρίου εργασίας του προσωπικού της κάθε επιχείρησης με βάση τις ατομικές «προτιμήσεις» του κάθε υπαλλήλου δεν θα είναι εύκολη, τουλάχιστον στην αρχή, και για να εφαρμοστεί και να μη μείνει θεωρητική δυνατότητα, θα απαιτήσει ιδιαίτερη προσοχή ώστε να διασφαλιστεί και η ικανοποίηση του καθενός από τους υπαλλήλους και η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης.
  • Για τις επιτρεπόμενες υπερωρίες, προφανώς οι αυξήσεις στο ύψος της αμοιβής είναι θετικές και η αύξηση του ορίου αυτών εκφράζει τις υφιστάμενες ανάγκες. Το μέτρο αυτό όμως θα πρέπει να αξιολογηθεί σε συνδυασμό με την ανάγκη μείωσης της ανεργίας.
  • Τέλος, για τη συνδικαλιστική δράση, θεωρώ καταρχήν ότι η νομοθεσία για τον συνδικαλισμό θα έπρεπε να έχει αναμορφωθεί προ πολλού, γιατί 40 χρόνια μετά την ψήφιση του συνδικαλιστικού νόμου, το συνδικαλιστικό τοπίο σε παγκόσμιο επίπεδο είναι τελείως διαφορετικό. Οι ανάγκες και η φύση των συνδικαλιστικών ελευθεριών είναι διαφορετικές, η ενημέρωση των εργαζομένων για το επιχειρηματικό αλλά και το κοινωνικοπολιτικό γίγνεσθαι και τα κανάλια επικοινωνίας έχουν βελτιωθεί σημαντικά και κυρίως οι πρακτικές αρκετών συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι παρωχημένες. Εξ αυτού του λόγου, η άποψη μου είναι – προς το παρόν τουλάχιστον, γιατί η αποτελεσματικότητα και το «ορθώς έχειν» των διατάξεων θα κριθεί από την αποτελεσματικότητα κατά την εφαρμογή τους – ότι τα μέτρα που αποσκοπούν στη διαφάνεια στον συνδικαλισμό και στη συμμετοχή στις ψηφοφορίες, είναι θετικά.

Συνοψίζοντας, πιστεύω ότι τα ανωτέρω ειδικότερα θέματα σαφώς αντικατοπτρίζουν τις τάσεις και εξελίξεις στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας και είναι αναγκαία η προσπάθεια συμπόρευσης της νομοθεσίας μας με αυτές τις εξελίξεις, αν και προφανώς υπάρχει περιθώριο περαιτέρω βελτιώσεων του εργασιακού πλαισίου στη χώρα μας. Δεν μπορούμε όμως να παραβλέψουμε και την πιθανότητα καταστρατήγησης των νέων νομοθετικών ρυθμίσεων που ιστορικά ανακύπτει κάθε φορά που προκύπτει ένα νέο θεσμικό πλαίσιο, τουλάχιστον μέχρι η Πολιτεία να «διορθώσει» επιμέρους αστοχίες, και ελπίζουμε αυτή τη φορά να μη συμβεί κάτι τέτοιο.

-Πώς κρίνετε το νομοσχέδιο για την τηλεργασία στο δημόσιο, το οποίο αποτέλεσε πρότυπο και για τις αντίστοιχες διατάξεις του εργασιακού νομοσχεδίου για τον ιδιωτικό τομέα; Θεωρείτε ότι είναι επαρκές για την προστασία των προσωπικών δεδομένων των τηλεργαζομένων;

Το νομοσχέδιο κινείται στα πλαίσια προϋφιστάμενων νομοθετικών διατάξεων για την τηλεργασία και το ποσοστό (25%) που καθορίζει φαίνεται να ανταποκρίνεται στις ανάγκες που έχει διαπιστώσει η δημόσια διοίκηση για την εξ αποστάσεως απασχόληση των εργαζομένων στο δημόσιο και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα. Το εργασιακό αυτό μοντέλο έχει χρησιμοποιηθεί με επιτυχία στην ΕΕ και δοκιμάστηκε και στη χώρα μας ήδη λόγω του κορωνοϊού και επί της αρχής εκτιμώ ότι θα έχει θετικά αποτελέσματα.

Υπάρχει όμως και κάποιος σκεπτικισμός για τους εξής λόγους:

  • Σε τεχνικό επίπεδο, σε ό,τι αφορά το κατά πόσο θα είναι εφικτό – και πόσος χρόνος θα χρειαστεί – για να υλοποιηθούν τα τεχνικά και οργανωτικά μέτρα που απαιτούνται για την ασφαλή διεξαγωγή της τηλεργασίας, και σε πρακτικό επίπεδο αλλά και στο επίπεδο της διασφάλισης της προστασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα τόσο των εργαζομένων όσο και των Ελλήνων πολιτών που συνδιαλέγονται με τον δημόσιο τομέα. Δεν θα χρειαστούν μονάχα οικονομικοί πόροι αλλά και συστηματοποιημένη εκπαίδευση για αυτό τον σκοπό και θα πρέπει η Πολιτεία να καταβάλει σημαντική προσπάθεια και θα απαιτηθεί αρκετός χρόνος.
  • Σε πραγματιστικό επίπεδο, στις παθογένειες που εξακολουθούν να υφίστανται στη λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών, όχι βέβαια συλλήβδην. Αναφέρομαι στη δυσκινησία και στην περιορισμένη (ή και καθόλου) ανταπόκριση από κάποιους φορείς του δημόσιου τομέα, στις δυσκολίες επικοινωνίας και αδικαιολόγητης – σε κάποιες περιπτώσεις – καθυστέρησης για τη διευθέτηση αιτημάτων μας που αντιμετωπίσαμε κατά τη διάρκεια της πανδημίας, με το πρόσχημα της τηλεργασίας.

Είναι σαφώς ένα φιλόδοξο σχέδιο που ευχόμαστε να στεφθεί με επιτυχία.