Μιλήσαμε με την Αντιγόνη Δημοπούλου για τον ρόλο του σύγχρονου Τμήματος Συμμόρφωσης, τα χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει ένας Compliance Officer, την αξία της “speak up” κουλτούρας σε μια εταιρεία, αλλά και για τις βασικές υποχρεώσεις που εισήγαγε η Οδηγία Whistleblowing για την προστασία των πληροφοριοδοτών δημοσίου συμφέροντος.
- Πείτε μας για την πορεία σας μέχρι σήμερα καθώς και για τον νέο σας ρόλο.
Καταρχάς, θα ήθελα να ευχηθώ καλή χρονιά, με υγεία και ισορροπία και να σας ευχαριστήσω για την τιμητική πρόσκληση να είμαι παρούσα στο πρώτο τεύχος του «LAWYER» για το 2022.
Θεωρώ τον εαυτό μου πολύ τυχερό επαγγελματικά, τόσο για τις ευκαιρίες που μου έχουν δοθεί μέχρι σήμερα αλλά, κυρίως, λόγω των πολύ σημαντικών ανθρώπων που έχω γνωρίσει και συνεργαστεί. Αποφοίτησα από τη Νομική του Δημοκρίτειου Πανεπιστημίου Θράκης και συνέχισα τις μεταπτυχιακές μου σπουδές στο London School of Economics, οι οποίες αποτέλεσαν και το έναυσμα, για να συνειδητοποιήσω ότι ήθελα να ασκήσω δικηγορία σε ένα εταιρικό περιβάλλον.
Ξεκίνησα την επαγγελματική πορεία στη δικηγορική εταιρία “Κυριακίδης-Γεωργόπουλος & Δανιόλος-Ησαίας” και μετά από περίπου ένα χρόνο εντάχθηκα στη νομική ομάδα της εταιρίας Παπαστράτος, μέλους του Ομίλου Philip Morris International (PMI), της μεγαλύτερης εταιρείας καπνικών προϊόντων στον κόσμο. Το καθοριστικότερο για εμένα είναι οι άνθρωποι που έχω γνωρίσει. Είναι σημαντικό που είχα την ευκαιρία να συνεργαστώ και να συνεργάζομαι ακόμα με συναδέλφους που μου έδειξαν εμπιστοσύνη, είχαν όρεξη να με καθοδηγήσουν και να μοιραστούν απλόχερα τις γνώσεις και τις εμπειρίες τους.
Και θα ήθελα να αναφερθώ ειδικότερα στους Λεωνίδα Τόλη, Σπύρο Θέμελη και Αντιγόνη Παπανικολάου, καθότι τους οφείλω πολλά από αυτά που έχω καταφέρει μέχρι σήμερα. Και φυσικά είναι ανεκτίμητη η εμπειρία να εργαστώ στο νομικό τμήμα της μεγαλύτερης ιστορικής καπνοβιομηχανίας στην Ελλάδα, με ένα τόσο ευρύ αντικείμενο νομικών θεμάτων και να πάρω μέρος και στον εξωτερικό και εσωτερικό μετασχηματισμό της, όταν τα τελευταία χρόνια η εταιρία έκανε στροφή στην έρευνα και παραγωγή καινοτόμων προϊόντων δυνητικά μειωμένου κινδύνου. Μεταξύ άλλων που έχει προσφέρει η εταιρία, είναι, επίσης, και η δυνατότητα να κάνω ένα μεταπτυχιακό πάνω σε θέματα ανταγωνισμού στο King’s College, ένα τυπικό προσόν που, ωστόσο, αποδείχθηκε ουσιαστικότατο και ιδιαίτερα χρήσιμο στην πράξη.
Πριν από περίπου ένα χρόνο δέχθηκα μία πολύ τιμητική πρόταση από την κεντρική νομική ομάδα της ΡΜΙ να αναλάβω επικεφαλής του τμήματος Συμμόρφωσης και Δεοντολογίας για τις αγορές της Νοτιοανατολικής Ευρώπης. Με οδηγό, λοιπόν, την επαγγελματική περιέργεια, θεώρησα ότι μετά από 11 χρόνια στο νομικό τμήμα της Παπαστράτος ήταν ώρα να ανοίξω μία νέα επαγγελματική πόρτα και να αντιμετωπίσω μία ενδιαφέρουσα πρόκληση. Νέο αντικείμενο και συνεργασία με διαφορετικές αγορές και συναδέλφους από πολλές χώρες.
Το τμήμα Συμμόρφωσης & Δεοντολογίας υπάγεται στο Νομικό Τμήμα, αλλά το αντικείμενο, η λειτουργία και η δομή του είναι διαφορετική. Ήταν, επομένως, μία μεγάλη απόφαση και συγχρόνως μεγάλη πρόκληση να αναλάβω κάτι καινούριο, να βγω δηλαδή από το “ . Επίσης, με τον καινούριο ρόλο οι εσωτερικοί πελάτες δεν είναι πλέον συγκεκριμένα τμήματα, αλλά ολόκληρος ο οργανισμός και στις 7 αγορές, συμπεριλαμβανομένων και των δύο εργοστασίων σε Ελλάδα και Ρουμανία.
Υπάρχουν φορές που μέσα στην ίδια μέρα χρειάζεται να συζητήσω ένα θέμα που έχει προκύψει με συνάδελφο του εργοστασίου στη Ρουμανία, κατόπιν με τη Γενική Διευθύντρια της Κροατίας και μετά με άλλο συνάδελφο από το τμήμα Digital στην Ελλάδα. Η προσαρμοστικότητα επομένως είναι σίγουρα ένα στοιχείο απαραίτητο για το νέο μου ρόλο. Αυτό, όμως, που απολαμβάνω περισσότερο είναι ότι κατάλαβα ουσιαστικότερα τι σημαίνει να δουλεύεις σε έναν πολυεθνικό οργανισμό, να συμμετέχεις σε global projects, τα οποία δεν αφορούν τη χώρα σου ή/και την ήπειρό σου, να συναναστρέφεσαι σχεδόν καθημερινά με συναδέλφους από όλο τον κόσμο και να καταλαβαίνεις πόσο ίδιοι και διαφορετικοί συγχρόνως μπορεί να είμαστε.
- Πώς νοείται η έννοια “Συμμόρφωση” σε ένα νομικό πρόσωπο, σε μία εταιρεία; Ποιος είναι ή πρέπει να είναι ο ρόλος ενός σύγχρονου Τμήματος Συμμόρφωσης (που θέλει να ανταποκρίνεται στις ανάγκες μίας σύγχρονης επιχείρησης);
Παρατηρούμε τα τελευταία χρόνια ότι τα σοβαρά περιστατικά συμμόρφωσης που αντιμετώπισαν μεγάλες και πολύ γνωστές εταιρίες, τα υπέρογκα πρόστιμα και οι άλλες σοβαρές συνέπειες που υπέστησαν οι ίδιες και τα στελέχη τους, ιδίως τα σοβαρότατα πλήγματα στη φήμη τους, έχουν συντελέσει στο να επαναπροσδιοριστεί η έννοια της εταιρικής συμμόρφωσης, καθώς επίσης ο ρόλος και οι αρμοδιότητες των επαγγελματιών της συμμόρφωσης (Ethics & Compliance officers). Παρατηρούμε το τμήμα Συμμόρφωσης & Δεοντολογίας (Σ&Δ) να εδραιώνεται μέσα στις εταιρίες, να είναι πλέον αναγνωρίσιμο και να γίνεται ευρέως αποδεκτός ο κομβικός ρόλος του στην εν γένει δραστηριότητα της επιχείρησης.
Ενώ παραδοσιακά, λοιπόν, η συμμόρφωση των εταιριών σχετιζόταν μόνο με την κανονιστική συμμόρφωση υπάρχει πλέον μία φανερή μετατόπιση από την (απαραίτητη αλλά όχι επαρκή) εφαρμογή της νομοθεσίας στην ανάγκη δημιουργίας εταιρικής κουλτούρας. Η καλλιέργεια εταιρικής κουλτούρας βοηθάει όλους τους εργαζόμενους να πράττουν και να παίρνουν τις σωστές αποφάσεις σύμφωνα με τις αρχές και αξίες της εταιρίας τους, ακόμα και όταν γνωρίζουν ότι κάνεις δεν τους βλέπει.
Θεμελιώδης σκοπός του τμήματος Σ&Δ εξακολουθεί βέβαια να είναι η συμμόρφωση της εταιρίας με το εκάστοτε νομοθετικό και κανονιστικό πλαίσιο που τη διέπει. Στον σκοπό, όμως, αυτό έρχεται να προστεθεί και η δημιουργία της κατάλληλης υποδομής μέσω διάφορων μηχανισμών και κυρίως μέσω της κουλτούρας, ώστε η εταιρία να μπορεί να γνωρίζει, αναγνωρίζει και αντιμετωπίζει τους διάφορους (κανονιστικούς ή μη) κινδύνους και παράνομες πρακτικές αντί να τους αγνοεί, κρύβει ή/και δικαιολογεί. Τέλος, να καθιερώσει και διασφαλίσει την εφαρμογή κανόνων δεοντολογίας, διαφάνειας και ακεραιότητας ως βασικό κομμάτι του DNA της εταιρίας.
- Ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός αποτελεσματικού προγράμματος συμμόρφωσης και ποιες οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο Compliance Officer?
Γενικά δεν μπορεί να υπάρχει μια συγκεκριμένη συνταγή επιτυχίας για όλες τις εταιρίες. Ο τρόπος που θα διαμορφωθεί και τα χαρακτηριστικά του κάθε προγράμματος Σ&Δ εξαρτώνται από το προφίλ της εταιρίας, το προϊόν, τους καταναλωτές της, το κανονιστικό πλαίσιο λειτουργίας της, τους κινδύνους που αντιμετωπίζει, το περιβάλλον που δραστηριοποιείται, την εσωτερική δομή της καθώς επίσης και την αντίληψη του ίδιου του οργανισμού για τα θέματα επιχειρηματικής ηθικής.
Θεωρώ, όμως, ότι μπορούν να υπάρχουν κάποιες βασικές αρχές και χαρακτηριστικά που πρέπει να διέπουν ένα πρόγραμμα Σ&Δ σε όλες τις περιπτώσεις:
- Το πρόγραμμα Σ&Δ θα πρέπει να αποτελεί βασικό πυλώνα της στρατηγικής της εταιρίας. Δεν πρέπει απλά να παρακολουθεί και να ελέγχει την επιχειρηματική δραστηριότητα, αλλά να συμμετέχει εξαρχής στον σχεδιασμό της. Να πω εδώ χαρακτηριστικά ότι η μετονομασία του “Κώδικα Συμπεριφοράς” της PMI σε “Οδηγό Επιτυχίας” αντανακλά ακριβώς τη λογική αυτή. Το πρόγραμμα θα πρέπει φυσικά να έχει βασικό στόχο τη συμμόρφωση της εταιρίας με τους νόμους, αλλά θα πρέπει ταυτόχρονα να υπηρετεί και άλλες εξίσου σημαντικές επιδιώξεις, όπως την εξασφάλιση ηθικής και ακέραιης συμπεριφοράς τόσο της ίδιας της εταιρίας όσο και αυτών που εργάζονται και συνεργάζονται με αυτή, την εμπέδωση κλίματος εμπιστοσύνης, την υιοθέτηση καλών επιχειρηματικών πρακτικών. Εξαιρετικά σημαντική είναι η (ουσιαστική και όχι απλά τυπική) διασφάλιση της πλήρους ανεξαρτησίας του Ethics & Compliance Officer, όποια και αν είναι η οργανωτική δομή της εταιρίας, είτε δηλαδή αποτελεί μέρος του νομικού τμήματος, είτε αναφέρεται απευθείας στον Γενικό Διευθυντή της εταιρίας, είτε αναφέρεται σε κάποιο κεντρικό τμήμα, σε περίπτωση που η εταιρία είναι μέλος πολυεθνικής εταιρίας.
- Οι κίνδυνοι που απορρέουν από τη μη τήρηση των κανόνων δεοντολογίας και συμμόρφωσης είναι πολλοί και σοβαροί. Για την αποτροπή τους στο μέγιστο δυνατό βαθμό, θα πρέπει να καταρτίζεται σχετικό πρόγραμμα Σ&Δ, να κοινοποιείται σε όλη την οργάνωση και να ακολουθείται από το σύνολο των εργαζόμενων σε όλα τα τμήματα, υπό την ευθύνη των επικεφαλής, γενικών διευθυντών, διευθυντών και προϊσταμένων. Σε κάθε περίπτωση, το τμήμα Σ&Δ οφείλει να λειτουργεί ως θεματοφύλακας του εν λόγω προγράμματος, φροντίζοντας για την πιστή εφαρμογή του.
- Οι εργαζόμενοι που κατέχουν ηγετικές θέσεις μέσα στην εταιρία θα πρέπει να είναι υπεύθυνοι για την εμπέδωση και διατήρηση μίας κουλτούρας ακεραιότητας. Ενώ οι μηχανισμοί για τη σωστή αξιολόγηση και διαχείριση των κινδύνων είναι η βάση για το πρόγραμμα Σ&Δ, από μόνη της η ελαχιστοποίηση των κινδύνων δεν διασφαλίζει την ακεραιότητα στη συμπεριφορά των εργαζομένων της εταιρίας.
Η κουλτούρα ενσωματώνει τις αξίες και αρχές που καθορίζουν τον τρόπο που δραστηριοποιείται η εταιρία, τόσο στο εσωτερικό όσο και στο εξωτερικό περιβάλλον και αποτελεί τον πιο καθοριστικό παράγοντα που μπορεί να επηρεάσει τις “εταιρικές” συμπεριφορές. Γι’ αυτό και η εμπέδωση και διατήρηση ισχυρής “καθαρής” εταιρικής κουλτούρας είναι βασικό κομμάτι για την προστασία της ίδιας της εταιρίας.
Συχνά θεωρείται ότι η εμπέδωση εταιρικής κουλτούρας είναι κάτι ειδικό, δουλειά μόνο του τμήματος Σ&Δ ή/και του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ή της Νομικής Διεύθυνσης, ή ενδεχομένως κάτι ασαφές, για το οποίο δεν χρειάζεται να αφιερωθεί πολύς χρόνος. Τα θέματα κουλτούρας, όμως, αφορούν κάθε ένα εργαζόμενο της εταιρίας και σίγουρα απαιτείται χρόνος και προσπάθεια για την επίτευξη των προσδοκώμενων αποτελεσμάτων. Δεν υπάρχουν μαγικές λύσεις. Η ουσιαστική καλλιέργεια μιας κουλτούρας που αντικατοπτρίζει τις αρχές και αξίες της εταιρίας είναι εξάλλου από τα λίγα πράγματα που μία εταιρία δεν μπορεί να κάνει .
O τόνος πρέπει να δίνεται από το ΔΣ και να διοχετεύεται σε όλη την οργάνωση. Εργαζόμενοι που θεωρούν ότι τα διοικητικά στελέχη της εταιρίας τους λειτουργούν με ακεραιότητα και αξιοπιστία είναι πιο πιθανό να λειτουργούν και αυτοί έτσι και να κάνουν “speak up”, αν θεωρούν ότι κάτι δεν γίνεται σωστά. Πολύ απλά, η αξία του παραδείγματος στην προκειμένη περίπτωση είναι ανεκτίμητη!
- H εταιρία θα πρέπει να ενθαρρύνει, ελέγχει και προστατεύει όλες τις αναφορές (hotline reports) που γίνονται από τους εργαζόμενους, είτε αφορούν σε παραβίαση είτε ακόμα και απλή ανησυχία σχετικά με ενδεχόμενη παράνομη πρακτική ή συμπεριφορά. Το τμήμα Σ&Δ θα πρέπει να διασφαλίζει ότι οτιδήποτε εντοπίζεται και αναφέρεται από οποιονδήποτε εργαζόμενο λαμβάνεται πάντα υπόψιν και τυγχάνει προσήκουσας διαχείρισης.
Το μεγαλύτερο ρίσκο για μία εταιρία είναι να υπάρχει ένα εσωτερικό περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι είτε δεν θέλουν να μιλήσουν είτε δεν ξέρουν πώς και πού να μιλήσουν για πράγματα που γνωρίζουν ή έχουν υποψίες ότι δεν γίνονται σωστά. Ο φόβος ή/και η απροθυμία των εργαζομένων να προβαίνουν σε αναφορές συντελεί στη διαιώνιση προβληματικών καταστάσεων και στην αντικειμενική αδυναμία αντιμετώπισής τους.
Επομένως, η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος, μίας “speak up” κουλτούρας, όπου ο κάθε εργαζόμενος νιώθει εμπιστοσύνη και έτοιμος να αναφέρει πράγματα και καταστάσεις που δεν συνάδουν με τις αρχές και αξίες της εταιρίας, θα πρέπει να είναι προτεραιότητα για την εταιρία. Και φυσικά ο ανθρώπινος παράγοντας θα πρέπει να είναι στον πυρήνα όλης αυτής της διαδικασίας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να ξέρουν ότι έχουν απέναντί τους έναν Ethics & Compliance Officer που μπορούν να εμπιστευτούν, να μιλήσουν ελεύθερα, με ειλικρίνεια και εμπιστευτικότητα, που θα τηρήσει τις διαδικασίες και φυσικά δεν θα επιτρέψει επ’ ουδενί την εκδήλωση αντιποίνων ή άλλων τιμωρητικών συμπεριφορών.
Εν κατακλείδι, θεωρώ ότι η μεγαλύτερη πρόκληση για τον κάθε Compliance Officer είναι η καθιέρωση του προγράμματος Σ&Δ ως αναπόσπαστου τμήματος της επιχειρηματικής δραστηριότητας και όχι ως μίας τυπικής υποχρέωσης ρουτίνας (ή ακόμη και αγγαρείας) που αφορά μόνο λίγους.
- Πείτε μας λίγα λόγια για την Οδηγία 2019/1937 τόσο για το θεωρητικό όσο και για το πρακτικό κομμάτι της εφαρμογής της.
Τα πρόσφατα σκάνδαλα, “Dieselgate”, “Panama Papers”, “Barclays”, “LuxLeaks”, “Cambridge Analytica” σε συνδυασμό με το γεγονός ότι τα πρόσωπα που εργάζονται σε έναν οργανισμό (δημόσιο ή ιδιωτικό) ή που έρχονται σε επαφή με έναν τέτοιο οργανισμό με αφορμή τις εργασιακές δραστηριότητές τους είναι αυτά που ανακαλύπτουν πρώτα ή γνωρίζουν απειλές ή βλάβες για το δημόσιο συμφέρον, αλλά λόγω του φόβου αντιποίνων αποφεύγουν να αναφέρουν τις ανησυχίες ή υπόνοιές τους, οδήγησαν την Ευρωπαϊκή Επιτροπή στην υιοθέτηση της Οδηγίας 2019/1937.
Σκοπός της Οδηγίας, η οποία μπορεί να θεωρηθεί και ως συνέχεια των αποφάσεων υπέρ των πληροφοριοδοτών του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, είναι η ισορροπημένη και αποτελεσματική προστασία . Τα κράτη-μέλη όφειλαν να ενσωματώσουν την Οδηγία στο εθνικό τους δίκαιο μέχρι τις 17 Δεκεμβρίου 2021, ωστόσο τα περισσότερα δεν έχουν ακόμη ολοκληρώσει τη σχετική διαδικασία. Στην Ελλάδα αναμένεται τις επόμενες ημέρες να αναρτηθεί σε δημόσια διαβούλευση σχέδιο νόμου για την ενσωμάτωσή της.
Σύμφωνα με την Οδηγία, απαιτείται πλέον από όλες τις εταιρίες με πάνω από 50 εργαζόμενους (οι εταιρίες με αριθμό από 50 έως 250 εργαζόμενους έχουν προθεσμία ακόμα 2 χρόνια για συμμορφωθούν με τις απαιτήσεις της Οδηγίας), να καθιερώσουν εσωτερικά κανάλια αναφοράς (Whistleblowing channels), τουλάχιστον για όλους τους υπαλλήλους τους, με σκοπό να μπορούν αυτοί να αναφέρουν με ασφάλεια και αποτελεσματικότητα παραβάσεις ή υπόνοιες παραβάσεων. Οι εταιρίες θα πρέπει, επίσης, να αναπτύξουν πολιτικές και διαδικασίες για τη σωστή διερεύνηση αυτών των αναφορών και την προστασία από αντίποινα, καθώς επίσης να ενημερώσουν και εκπαιδεύσουν το προσωπικό τους σχετικά με αυτές τις διαδικασίες.
Οι εταιρίες θα είναι υποχρεωμένες να δίνουν πρόσβαση στα κανάλια αναφοράς καθώς και προστασία από αντίποινα σε όλα τα άτομα που έχουν την ιδιότητα του “εργαζομένου”, καθώς επίσης μπορούν να επεκτείνουν την πρόσβαση και προστασία και σε άλλες κατηγορίες φυσικών προσώπων.
Στην Οδηγία υπάρχει μία υποχρεωτική λίστα τομέων και πράξεων που προστατεύονται, ενώ κάθε κράτος-μέλος μπορεί να επεκτείνει βάσει το εθνικού δικαίου περαιτέρω την προστασία.
Η προστασία που παρέχεται στους πληροφοριοδότες συνίσταται στην απαγόρευση αντιποίνων ή απειλών αντιποίνων οποιασδήποτε μορφής (ενδεικτικά απόλυση, στέρηση προαγωγής, στέρηση κατάρτισης), σε μέτρα στήριξης, όπως η ελεύθερη και δωρεάν πρόσβαση σε πληροφορίες και συμβουλές για τα μέσα έννομης προστασίας, καθώς και στην πρόβλεψη κυρώσεων που επιβάλλονται σε πρόσωπα που παρεμποδίζουν την τήρηση των διαδικασιών.
- Πώς θα πρέπει να είναι, κατά τη γνώμη σας, ένα πρόγραμμα συμμόρφωσης στην πράξη;
Ας πάμε τώρα από τη θεωρία στην πράξη. Η τυπική συμμόρφωση με την Οδηγία και το νόμο θα πρέπει να είναι ένα μόνο μέρος του προγράμματος “Whistleblowing” της κάθε εταιρίας. Το πιο σημαντικό και διαχρονικά πιο δύσκολο είναι να έχεις ένα ουσιαστικό “Whistleblowing” πρόγραμμα. Να έχεις δηλαδή καλλιεργήσει, αυτό που είπαμε και πιο πάνω, μία “speak up” κουλτούρα που οι εργαζόμενοι μπορούν και θέλουν να μιλάνε ελεύθερα, χωρίς να φοβούνται ότι η αναφορά τους θα κρυφτεί κάτω από το χαλάκι ή/και ότι οι ίδιοι μπορεί να έχουν άμεσες ή/και έμμεσες επιπτώσεις.
Το κυριότερο, αλλά και δυσκολότερο κάποιες φορές, βήμα είναι να “πείσεις” τα ηγετικά στελέχη μιας εταιρίας για την αξία και ανάγκη η εταιρία να διαθέτει ουσιαστικούς Whistleblowing μηχανισμούς, καθώς και ότι ο πρωταρχικός τους στόχος είναι οι εργαζόμενοι να νιώθουν εμπιστοσύνη ως προς τη διαχείρισή τους.
Μετά ακολουθεί η θέσπιση συγκεκριμένων πολιτικών και διαδικασιών, οι οποίες θα πρέπει να επικοινωνούνται, με τη μορφή ίσως εκπαίδευσης, προς όλους τους εργαζόμενους καθώς και σε τρίτα μέρη, αν αυτό αποφασισθεί. Οι πολιτικές θα πρέπει να αναφέρουν με απόλυτη διαφάνεια τον τρόπο και τη διαδικασία που ακολουθείται για τη διαχείριση των αναφορών, τον τρόπο που διενεργούνται οι έρευνες, τα μέτρα προστασίας που λαμβάνει η εταιρία για την αποφυγή αντιποίνων, με αναλυτικό και διαφανή τρόπο.
Η τεχνολογία, επίσης, βλέπουμε ότι μπορεί να βοηθήσει τα “Whistleblowing” προγράμματα των εταιριών, καθότι δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να υποβάλλουν αναφορές ηλεκτρονικά και ανώνυμα, καθώς και να παρακολουθούν την εξέλιξη της αναφοράς τους.
Παρόλη, όμως, την εξέλιξη που βλέπουμε να υπάρχει τα τελευταία χρόνια τόσο σε νομοθετικό επίπεδο με τη θέσπιση της Οδηγίας όσο και σε επίπεδο των ίδιων των εταιριών, εξακολουθεί να υπάρχει ένα “στίγμα” από τις εταιρίες για τους Whistleblowers, θεωρώντας ότι τις βάζουν ουσιαστικά σε μία θέση άμυνας.
Ενώ, λοιπόν, πολλές έρευνες σε ευρωπαϊκό επίπεδο έχουν δείξει σαφή σύνδεση μεταξύ μιας ισχυρής “speak up” κουλτούρας και των θετικών επιχειρηματικών επιδόσεων, πολλές εταιρίες παραμένουν στην πράξη αντίθετες στην ουσιαστική παροχή ενός τέτοιου υποστηρικτικού περιβάλλοντος.
Καλό όμως είναι να αρχίσει να γίνεται αντιληπτό ότι οι περιορισμένες σε αριθμό αναφορές σε μία εταιρία δεν παραπέμπουν απαραίτητα σε υγιές περιβάλλον. Επίσης, οι εταιρίες που λαμβάνουν περισσότερες αναφορές δεν σημαίνει ότι έχουν απαραίτητα περισσότερα προβλήματα. Αντίθετα, ο μεγάλος αριθμός αναφορών αντικατοπτρίζει εταιρίες που έχουν ανοικτούς διαύλους επικοινωνίας και επιθυμούν να αντιμετωπίζουν τα ζητήματά τους εσωτερικά, παρά αυτά να αναδεικνύονται από αναφορές τρίτων ή από παρεμβάσεις των αρμόδιων Αρχών.
- Περιγράψτε μας μια καινοτόμο πρακτική ή κάποιο best practice που εφαρμόζει το τμήμα σας.
Εδώ και πάρα πολλά χρόνια τόσο στην Philip Morris International όσο και στην Παπαστράτος λειτουργεί Γραμμή Βοήθειας (hotline report channel), όπου ο κάθε εργαζόμενος ή και τρίτος μπορεί, ακόμα και ανώνυμα αν το επιθυμεί, να αναφέρει παραβιάσεις ή και υποψίες παραβιάσεων του Κώδικα Συμπεριφοράς, των πολιτικών και της νομοθεσίας μας. Ο τρόπος που λειτουργούν αυτές οι γραμμές βοήθειας ή τα άλλα κανάλια επικοινωνίας αναφορών, καθώς και ο τρόπος που διεξάγονται οι σχετικές έρευνες αποτυπώνονται με διαφανή και ξεκάθαρο τρόπο σε συγκεκριμένες πολιτικές και διαδικασίες, οι οποίες επικοινωνούνται προς όλους του υπαλλήλους.
Δύο πρακτικές που θεωρώ ότι είναι πολύ σημαντικές τόσο για τη συνεχή βελτίωση του “speak up” προγράμματος, όπως λέγεται εσωτερικά, όσο και για τη δημιουργία ενός κλίματος εμπιστοσύνης σχετικά με την ακεραιότητα και αξιοπιστία του προγράμματος, είναι το πρόγραμμα Αποφυγής Αντιποίνων (Retaliation Checks), καθώς και το πρόγραμμα Διασφάλισης Ποιότητας (Quality Assurance program) που έχουμε μετά την ολοκλήρωση της κάθε έρευνας. Σύμφωνα με το Quality Assurance πρόγραμμα, ένας συνάδελφος του τμήματος Συμμόρφωσης & Δεοντολογίας κάποιας χώρας θα επικοινωνήσει με άτομα που έχουν συμμετάσχει σε έρευνα κάποιας άλλης χώρας και θα τους κάνει ερωτήσεις σχετικά με το πώς βρήκαν τη διαδικασία και τι θεωρούν ότι πρέπει να βελτιωθεί ή/και να αλλάξει.
Επίσης, αυτό που προσωπικά θεωρώ ότι βοηθάει πολύ είναι η συχνή και συστηματική επαφή που έχω με άλλους συναδέλφους του τμήματος Σ&Δ από άλλες χώρες. Συγκεκριμένα, έχει καθιερωθεί κάθε εβδομάδα να έχουμε συνάντηση με όλους τους συναδέλφους από την Ευρώπη και μία φορά το μήνα με τους συναδέλφους από όλες τις περιοχές του κόσμου, με σκοπό να συζητάμε θέματα που έχουν προκύψει και μας απασχολούν, να ανταλλάσσουμε απόψεις σχετικά με διάφορες υποθέσεις, να αναλύουμε νέες τάσεις στο χώρο και, γενικά, να επιτυγχάνουμε το μέγιστο δυνατό βαθμό συντονισμού και συνεννόησης, ώστε να διασφαλίζεται συνέπεια και συνέχεια στον τρόπο που εφαρμόζεται το πρόγραμμα.
Τέλος, κάθε δύο χρόνια, το τμήμα Συμμόρφωσης και Δεοντολογίας της PMI οργανώνει μία παγκόσμια έρευνα, στην οποία συμμετέχουν ανώνυμα όλοι οι εργαζόμενοι παγκοσμίως και αφορά την αξιολόγηση της κουλτούρας της εταιρίας και του προγράμματος Συμμόρφωσης και Δεοντολογίας. Υπάρχουν διάφορες κατηγορίες ερωτήσεων, όπως, ενδεικτικά, εάν γνωρίζουν για το πρόγραμμα “speak up”, τα κανάλια αναφορών και τις σχετικές διαδικασίες για τη διεξαγωγή ερευνών, εάν αισθάνονται άνετα να μιλήσουν ή να αναφέρουν περιστατικά παραβιάσεων και σε ποιον.
Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας, τα δημογραφικά στοιχεία που προκύπτουν από την ανάλυση των αποτελεσμάτων και η σύγκριση με τα αποτελέσματα παλαιότερων ετών αποτελούν ένα από το πιο σημαντικά εργαλεία που έχουμε στα χέρια μας, καθότι μας επιτρέπουν να χαρτογραφήσουμε την κάθε χώρα, να διαπιστώσουμε τις ιδιαιτερότητες και τις ανάγκες της και να διαμορφώσουμε ανάλογα το πρόγραμμα Σ&Δ.
- Μοιραστείτε μαζί μας ένα βιβλίο που ξεχωρίσατε τους τελευταίους 12 μήνες και γιατί.
Αυτή είναι μία ερώτηση που σίγουρα πριν μερικά χρόνια θα την απαντούσα διαφορετικά, καθότι το διάβασμα θέλει χρόνο και ηρεμία που με τους ρυθμούς της καθημερινότητας είναι δυσεύρετα. Επειδή όμως αυτός ο δεύτερος κόσμος που σε περιμένει στο βιβλίο σου είναι πάντα μία ωραία απόδραση και παρέα συγχρόνως, ακόμα τα καταφέρνω. Το τελευταίο βιβλίο που διάβασα είναι η “Αγαπημένη” της Toni Morrison. Ένα βιβλίο που σίγουρα θέλει τον χρόνο του, καθότι πραγματεύεται το θέμα της δουλείας, της μητρότητας και της απώλειας και είναι και ένα βιβλίο που μου πρόσφερε μία από τις πιο καθηλωτικές περιγραφές που έχω διαβάσει ποτέ.
Αυτό, όμως, που θα έλεγα ότι έχω απολαύσει περισσότερο είναι το χριστουγεννιάτικο παιδικό λογοτεχνικό βιβλίο “Το κορίτσι που έσωσε τα Χριστούγεννα”, που πρόσφατα διάβασα με τον γιο μου. Ήταν ιδιαίτερα απολαυστικό να τον βλέπω να μαγεύεται, να ξεκαρδίζεται και κάθε φορά στο τέλος να μου ζητάει επίμονα “λίγο ακόμη”, απειλώντας με ότι δεν πρόκειται να κοιμηθεί.