Το mobbing, άλλως ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας, είναι ένα εργασιακό παθολογικό φαινόμενο, διαρκώς εντεινόμενο τα τελευταία χρόνια, το οποίο απειλεί την εργασιακή ειρήνη και την εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων στις οποίες εμφανίζεται, με πολλαπλές κοινωνικο-οικονομικές επιπτώσεις. Το παρόν άρθρο πραγματεύεται το ερώτημα, κατά πόσον η διαμεσολάβηση, ως ένας θεσμός που στοχεύει πρωτίστως στη διευκόλυνση της επικοινωνίας αντικρουόμενων μερών μπορεί να εξομαλύνει εργασιακές σχέσεις όπου ενυπάρχει αυτή η παθογένεια.
Ο όρος mobbing χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον Heinz Leymann προκειμένου να περιγράψει μορφές παρενόχλησης σε οργανισμούς (1996), ως δάνεισμα από τον εθνολόγο Konrad Lorenz, ο οποίος τον χρησιμοποίησε προκειμένου να περιγράψει την εχθρική συμπεριφορά της αγέλης ζώων έναντι ενός παρείσακτου με σκοπό να το αποβάλει. Στην ελληνική έννομη τάξη, δεν υπάρχει νομική τυποποίηση της «ηθικής παρενόχλησης» στον εργασιακό χώρο.
Επιχειρώντας μία εννοιολογική της οριοθέτηση, θα μπορούσαμε να πούμε ότι πρόκειται για μία συστηματικά επαναλαμβανόμενη και διαρκή άσκηση βίας (σωματικής, λεκτικής, ψυχολογικής), η οποία είναι στοχευμένη σε συγκεκριμένο άτομο ή ομάδα ατόμων στα πλαίσια ενός συγκεκριμένου εργασιακού περιβάλλοντος και αποσκοπεί στον κλονισμό της ψυχοπνευματικής του ισορροπίας.
Βασικά εννοιολογικά στοιχεία, λοιπόν, του mobbing είναι: (α) η διάρκεια της προσβολής της προσωπικότητας του ατόμου, που την διακρίνει από μεμονωμένα περιστατικά απαγορευμένης διάκρισης σύμφωνα με την ευρωπαϊκή αρχή της ίσης μεταχείρισης των προσώπων ανεξαρτήτως θρησκείας, πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού και (β) η συνειδητή επιδίωξη του σκοπού προσβολής της αξιοπρέπειας του θύματος και κατ’ επέκταση του δικαιώματος στην προσωπικότητά του, στην οποία έγκειται η ιδιαίτερη απαξία του mobbing στον χώρο εργασίας.
Θύτες τέτοιων συμπεριφορών είναι συχνότερα εργοδότες, διευθυντές και εν γένει κατέχοντες κάποια ιεραρχική θέση σε μία επιχείρηση, καθώς σε αυτή την περίπτωση η ταπεινωτική ή προσβλητική συμπεριφορά έχει συχνά το κάλυμμα της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. Θύμα της «ηθικής παρενόχλησης» είναι δυνατόν να είναι κάθε εργαζόμενος ανεξαρτήτως κλάδου ή μεγέθους επιχείρησης και μάλιστα όχι μόνο στον χώρο εργασίας, αλλά και στον ιδιωτικό του χώρο (π.χ. με λήψη τηλεφωνημάτων εκτός ωραρίου, απρεπή σχόλια στα social media του κλπ).
Η ψυχολογική κατάρρευση του θύματος που υπόκειται μια συμπεριφορά mobbing δεν αποκλείει τη διαμεσολάβηση ως εργαλείο διασφάλισης των συμφερόντων της επιχείρησης και του θύματος
Λαμβανομένου υπόψη ότι τα θύματα υπόκεινται την εκφοβιστική, ταπεινωτική, επιθετική συμπεριφορά για μακρό χρονικό διάστημα, η κατάφαση του mobbing έρχεται ταυτόχρονα με την εμφάνιση ψυχοπαθολογικών επιπτώσεων στην ψυχοσωματική τους υγεία, όπως διαταραχές ύπνου, κατάθλιψη, επιθετικότητα, αυξημένη δυσκολία συνεργασίας, μειωμένη αντοχή στο εργασιακό άγχος, τάσεις αυτοκτονίας αλλά και στην αύξηση ή ακόμα και υιοθέτηση μη υγιεινών συνηθειών (κατανάλωση οινοπνεύματος, χρήση ψυχοτρόπων ουσιών, κάπνισμα κλπ).
Επομένως, υποστηρίζεται από πολλούς θεωρητικούς ότι η διαμεσολάβηση δεν είναι ικανή να βοηθήσει ουσιαστικά τα μέρη. Βασικό επιχείρημα της εν λόγω άποψης είναι ότι το θύμα του mobbing έχει απωλέσει πλέον την ταυτότητά του από τη σημαντικής έντασης ψυχολογική κατάρρευση που έχει βιώσει και πλέον μόνη οδός για την επέλευση εργασιακής ειρήνης είναι η απομάκρυνσή του από τον χώρο εργασίας ή από το τμήμα στο οποίο εργάζεται, όταν και όπου αυτό είναι επιχειρησιακά δυνατό.
Το ως άνω επιχείρημα αν και αληθές, παραβλέπει ότι ναι μεν άμεσο θύμα του mobbing είναι ο αποδέκτης της ταπεινωτικής και εκφοβιστικής συμπεριφοράς, ωστόσο υπάρχουν και τα έμμεσα θύματα του mobbing που είναι οι εργαζόμενοι και η ίδια η επιχείρηση. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης καθίστανται συνήθως «σιωπηροί μάρτυρες» ταπεινωτικών και επιθετικών συμπεριφορών από φόβο μήπως γίνουν τα επόμενα θύματα.
Από την άλλη μεριά, η ίδια η επιχείρηση, αντιμετωπίζει μείωση της παραγωγικότητας τόσο από το θύμα (το οποίο συχνά καταφεύγει σε συχνές αναρρωτικές άδειες) όσο και από τους υπόλοιπους εργαζομένους, οι οποίοι χάνουν πολύτιμο χρόνο προσπαθώντας να επιλύσουν την εργασιακή σύγκρουση. Επίσης, σε τέτοιες περιπτώσεις η επιχείρηση κινδυνεύει να αμαυρωθεί η φήμη της στους πελάτες και τους προμηθευτές της, αλλά και να πληγεί οικονομικά, εμπλεκόμενη σε μακρόχρονους και πολυδάπανους δικαστικούς αγώνες σε περίπτωση που το θύμα επιδιώξει να δικαιωθεί για την προσβλητική συμπεριφορά την οποία υπέστη από τον εκπρόσωπο της επιχείρησης.
Επομένως, είναι σαφές ότι μέρη της διαμεσολάβησης μπορεί να είναι και η επιχείρηση και ο εργαζόμενος και όχι απαραίτητα το δίπολο θύτης-θύμα, καθώς ο πρώτος ενεργώντας σκοπίμως δεν θα έχει διάθεση «ειρήνευσης» των εργασιακών σχέσεων.
To mobbing ως «μάχη εξουσίας» του θύτη να ξεφορτωθεί το θύμα οφείλεται συνήθως στην προσπάθεια συγκάλυψης παράνομων συμπεριφορών. Έμμεσα θύματα: η επιχείρηση και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι
Σημαντική στο σημείο αυτό είναι η αναφορά σε ευρωπαϊκές έρευνες για το φαινόμενο του mobbing, σύμφωνα με τις οποίες στην πλειοψηφία των περιπτώσεων πίσω από μία «αναίτια» συμπεριφορά mobbing κρύβεται η προσπάθεια συγκάλυψης μιας απάτης ή μιας μη νόμιμης συμπεριφοράς ή η προσπάθεια περιφρούρησης ανομολόγητων μυστικών (π.χ. παρενοχλείται όποιος δεν ενταχθεί στις μικροαπάτες που κάνουν όλοι οι υπόλοιποι εργαζόμενοι σε άγνοια της επιχείρησης) την οποία προσπαθεί να αποκρύψει ο θύτης της παρενόχλησης με σκοπό να αποκτήσει ή να διατηρήσει μία προνομοιούχα κατάσταση. Στην περίπτωση αυτή, ο θύτης «βλέπει» το θύμα ως μία απειλή ή ένα εμπόδιο στον δρόμο του.
Πρόκειται, λοιπόν, για μία μάχη εξουσίας βασισμένη σε μία στρατηγική του θύτη για να «ξεφορτωθεί» το θύμα, την οποία ωστόσο την εμφανίζει είτε σαν μία προσωπική διαφορά μεταξύ τους ή σαν ύπαρξη διαφορετικών γνωμών. Επομένως, και στην περίπτωση αυτή, το τραπέζι της διαμεσολάβησης είναι δυνατόν να έχει πολλαπλάσια οφέλη για την επιχείρηση, βοηθώντας την να εντοπίσει τους τοξικούς εργαζομένους της αλλά και τις παράνομες συμπεριφορές που λαμβάνουν χώρα στους κόλπους της χωρίς την γνώση και για τις οποίες πολλάκις έχει αντικειμενική ευθύνη.
Προφανώς, η διαμεσολάβηση δεν μπορεί να είναι επιλογή μόνο για τις περιπτώσεις εκείνων των επιχειρήσεων που χρησιμοποιούν το mobbing ως φιλοσοφία της Διοίκησης. Ειδικότερα, αυτό γίνεται είτε εξαιτίας της προώθησης του διαρκούς ανταγωνισμού μεταξύ των εργαζομένων μιας επιχείρησης ώστε να αυξήσει την παραγωγικότητα και τα κέρδη της, είτε προκειμένου να εξωθήσει τους εργαζομένους σε παραίτηση, απαλλασσόμενη έτσι από το σχετικό κόστος αποζημιώσεων, ιδίως στις ευμετάβλητες εργασιακές περιόδους που διανύουμε με τις νέες επισφαλείς μορφές εργασίας.
