COVID-19 και εργασιακές σχέσεις

Της Αλεξιάννας Τσότσου

Από την αναστολή εργασίας μέχρι το μηχανισμό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» και την τηλεργασία, οι αλλαγές που επήλθαν στις εργασιακές σχέσεις λόγω της πανδημίας είναι τεράστιες και αναμένεται προσεχώς να μετασχηματίσουν ακόμα περισσότερο το εργατικό δίκαιο προς την κατεύθυνση της ευελιξίας.

Από το Μάρτιο και ύστερα, η καραντίνα και η υποχρεωτική αναστολή λειτουργίας πολλών επιχειρήσεων οδήγησε σε Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου που ρύθμιζαν με λεπτομέρεια θεσμούς του εργατικού δικαίου, τους οποίους πρώτη φορά είδαμε σε τέτοια έκταση. Η αναστολή εργασίας των υπαλλήλων των πληττόμενων επιχειρήσεων και το κρατικό επίδομα των 800€ ήταν φυσικά στο προσκήνιο, όμως εμφανίστηκαν και μορφές εργασίας, όπως η τηλεργασία και η εκ περιτροπής εργασία, τις οποίες προ καραντίνας συναντούσαμε μόνο περιστασιακά.

Με το άνοιγμα των περισσότερων επιχειρήσεων το Μάιο, αυτές οι Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου έπαψαν να έχουν ισχύ και η αναστολή εργασίας σε συνδυασμό με την αποζημίωση ειδικού σκοπού από το κράτος παρέμεινε σε λειτουργία για τις τουριστικές επιχειρήσεις. Όμως, οι εργασιακές σχέσεις σε όλους τους κλάδους συνεχίζουν να επηρεάζονται σε τεράστιο βαθμό από την τρέχουσα πανδημία. Ο μηχανισμός επιδότησης «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» είναι η συνέχεια της κρατικής βοήθειας στο πέρασμα από την καραντίνα σε μια βαριά πληττόμενη οικονομία, ενώ η εκ περιτροπής εργασία και η τηλεργασία είναι εργασιακές μορφές που αποκτούν ένα νέο νόημα εν μέσω πανδημίας.

Η ΚΥΑ 23102/477 για τις τουριστικές επιχειρήσεις

Η Κοινή Υπουργική Απόφαση των υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων 23101/477 (ΦΕΚ 2268/Β/13-6-2020) αφορά τα μέτρα οικονομικής ενίσχυσης των εποχικά εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις και των εργαζομένων των επιχειρήσεων που πλήττονται σημαντικά. Η αναστολή των συμβάσεων των εργαζομένων σε επιχειρήσεις που πλήττονται σημαντικά βάσει ΚΑΔ ήταν σε ισχύ μέχρι την 31η Ιουλίου 2020, ενώ σε ισχύ μέχρι και σήμερα μπορεί να είναι η αναστολή εργασίας των εποχικά εργαζομένων σε τουριστικά καταλύματα και λεωφορεία.

Συγκεκριμένα, οι διατάξεις της ΚΥΑ που ισχύουν μέχρι και την 30η Σεπτεμβρίου 2020 είναι οι εξής: Καταρχάς, οι επιχειρήσεις κύριων και μη κύριων ξενοδοχειακών και τουριστικών καταλυμάτων εποχικής λειτουργίας, καθώς και τουριστικών λεωφορείων, για να υπαχθούν στη ρύθμιση, θα πρέπει να επαναπροσλάβουν τους ίδιους με τη θερινή σεζόν του 2019 εργαζόμενους, εφόσον λειτουργήσουν τη θερινή τουριστική περίοδο του 2020. Αυτές οι επιχειρήσεις μπορούν να θέτουν σε αναστολή τις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων που επαναπροσλήφθηκαν ή έχουν το δικαίωμα επαναπρόσληψης, ακόμα και αν αφορούν στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης. Σε αναστολή μπορούν να θέτουν τους εργαζομένους τους και οι επιχειρήσεις κύριων και μη κύριων ξενοδοχειακών και τουριστικών καταλυμάτων εποχικής λειτουργίας, καθώς και τουριστικών λεωφορείων που δεν λειτούργησαν κατά την τουριστική περίοδο του 2020. Η αναστολή εργασίας και των δύο περιπτώσεων ισχύει για το διάστημα 1/6/2020 έως 30/9/2020. Οι εργαζόμενοι, των οποίων οι συμβάσεις τέθηκαν σε αναστολή, δικαιούνται αποζημίωσης ειδικού σκοπού ύψους 534€ ανά μήνα.

Πάντως, οι εποχικά εργαζόμενοι που απασχολήθηκαν σε επιχειρήσεις του τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου τη θερινή περίοδο του 2019 και δεν είχαν δικαίωμα υποχρεωτικής επαναπρόσληψης, έλαβαν έκτακτη αποζημίωση για τους μήνες Ιούνιο, Ιούλιο και Αύγουστο ίση με το ύψος του τελευταίου μηνιαίου επιδόματος ανεργίας.

Οι επιχειρήσεις που έθεσαν σε αναστολή εργασίας τους εργαζομένους τους υποχρεούνται να μην προβούν σε μειώσεις προσωπικού, όσο διαρκεί η αναστολή. Εφόσον προβούν σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αυτή η καταγγελία είναι άκυρη.

Μία ακόμα αξιοπρόσεκτη ρύθμιση της ΚΥΑ είναι η υποχρεωτική ανάκληση των αναστολών με βάση το ποσοστό πληρότητας των ανωτέρω επιχειρήσεων, η οποία γίνεται σταδιακά. Συγκεκριμένα, με τη συμπλήρωση 20% της πληρότητας, πρέπει να γίνει οριστική ανάκληση της αναστολής τουλάχιστον του 1/3 των συμβάσεων εργασίας. Με τη συμπλήρωση 50% της πληρότητας, η ανάκληση πρέπει να γίνει στα 2/3 των συμβάσεων, ενώ αν η πληρότητα αγγίξει το 80%, τότε πρέπει να γίνει ανάκληση της αναστολής του συνόλου των συμβάσεων.

Πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ

Με την Κοινή Υπουργική Απόφαση των υπουργών Οικονομικών και Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων 23103/478 (ΦΕΚ 2274/Β/14-6-2020) καθορίστηκε το πλαίσιο εφαρμογής του μηχανισμού ενίσχυσης της απασχόλησης «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ». Στόχος αυτού του μηχανισμού επιδότησης εργασίας είναι να στηριχθεί η απασχόληση, η οποία αναμένεται να πληγεί ιδιαίτερα τους επόμενους μήνες με τις συνεχιζόμενες συνέπειες της πανδημίας του κορωνοϊού.

Τα κυριότερα σημεία του μηχανισμού, τα οποία αξίζει να προσέξουμε, είναι τα ακόλουθα:

  • Ο μηχανισμός θα είναι σε ισχύ από 15 Ιουνίου μέχρι 15 Οκτωβρίου.
  • Για ορισμένες επιχειρήσεις, η ισχύς του μηχανισμού είναι μέχρι την 31η Δεκεμβρίου. Οι εξαιρέσεις αυτές ορίζονται με βάση τον Κωδικό Αριθμό Δραστηριότητας (ΚΑΔ) και αφορούν τις επιχειρήσεις αεροπορικών μεταφορών επιβατών και εμπορευμάτων, επισκευής και συντήρησης αεροσκαφών και διαστημόπλοιων, παροχής επιχειρηματικών συμβουλών προς εταιρείες αεροπορικών μεταφορών, καθώς και τις επιχειρήσεις που λειτουργούν στα αεροδρόμια της επικράτειας.
  • Δικαίωμα ένταξης στο μηχανισμό έχουν όλες οι επιχειρήσεις ανεξάρτητα από ΚΑΔ. Ο ΚΑΔ, όπως προαναφέρθηκε, σχετίζεται μόνο με τη διάρκεια ισχύος του μηχανισμού.
  • Προϋπόθεση ένταξης στο μηχανισμό είναι η επιχείρηση να εμφανίζει μείωση του κύκλου εργασιών τουλάχιστον κατά 20%.
  • Αφορά μόνο τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και όχι τους εργαζομένους μερικής απασχόλησης ή αυτούς, των οποίων οι συμβάσεις βρίσκονται σε αναστολή.
  • Για όσο διάστημα η σύμβαση ενός εργαζομένου εντάσσεται στο μηχανισμό, ο ονομαστικός μισθός δεν μπορεί να μεταβληθεί.
  • Η ένταξη του εργοδότη στο μηχανισμό του δίνει τη δυνατότητα να μειώνει μονομερώς το ωράριο των εργαζομένων έως και 50% με αντίστοιχη μείωση του μισθού.
  • Για το χρόνο που δεν εργάζεται ο μισθωτός, το κράτος θα καταβάλλει το 60% του μισθού και των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν σε αυτό το διάστημα. Επίσης, στο 60% θα ανέρχεται και η συμμετοχή του κράτους στην αναλογία του επιδόματος αδείας και του δώρου Χριστουγέννων επί του χρόνου που ο εργαζόμενος δεν απασχολείται.
  • Συνεπώς, η μείωση του μισθού του εργαζομένου μπορεί να φτάσει μέχρι και 20% (23% αν συνυπολογιστεί το επίδομα αδείας και το δώρο Χριστουγέννων).
  • Πάντως, το τελικό ποσό που θα λάβει ο εργαζόμενος δεν δύναται να είναι χαμηλότερο από τον κατώτατο μισθό.
  • Η απαγόρευση των απολύσεων ισχύει μόνο για τις επιχειρήσεις που θα ενταχθούν στο μηχανισμό. Επιπλέον, αφορά μόνο τους συγκεκριμένους εργαζόμενους, των οποίων οι συμβάσεις εντάχθηκαν στο μηχανισμό. Άρα, ο εργοδότης μπορεί να απολύσει εργαζομένους που δεν τέθηκαν σε μειωμένο ωράριο με βάση το μηχανισμό, ενώ μετά τις 15 Οκτωβρίου, όταν θα σταματήσει αυτός να ισχύει, οι απολύσεις είναι ελεύθερες σε όλους.
  • Η διαδικασία ένταξης στο μηχανισμό είναι απλή με αίτηση στην ΑΑΔΕ και το σύστημα «Εργάνη».

Ο μηχανισμός «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» είναι ένας τρόπος να διαχειριστεί ο εργοδότης τη μείωση του κύκλου εργασιών του, χωρίς να χρειαστεί να απολύσει εργαζόμενους

Συμπερασματικά, ο μηχανισμός «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» είναι ένας τρόπος να διαχειριστεί ο εργοδότης τη μείωση του κύκλου εργασιών του, χωρίς να χρειαστεί να απολύσει εργαζόμενους. Το οικονομικό βάρος επιμερίζεται ως εξής. Ο εργαζόμενος θα δει μείωση μισθού μέχρι 20%, εφόσον μειωθεί το ωράριό του στο μέγιστο δυνατό, δηλαδή στο 50%. Το κράτος επωμίζεται την υποχρέωση να καλύψει το 60% των απωλειών, ακριβώς για να μείνει η μείωση του μισθού σε ανεκτά επίπεδα. Ο εργοδότης συνεχίζει να υποχρεώνεται να καλύπτει τον υπόλοιπο μισθό και τις ασφαλιστικές εισφορές και, πάντως, δεν μπορεί να μειώσει το ωράριο του εργαζομένου άνω του 50%, ακόμα και αν θεωρητικά οι ανάγκες της επιχείρησης θα καλύπτονταν με ακόμα πιο μειωμένο ωράριο. Η άλλη επιλογή που διαθέτει είναι να μην ενταχθεί στο μηχανισμό, οπότε οι απολύσεις είναι ελεύθερες, αν και δίνεται επίσης η δυνατότητα της εκ περιτροπής εργασίας, όπως θα αναπτυχθεί παρακάτω.

Εκ περιτροπής εργασία

Ο θεσμός της εκ περιτροπής εργασίας δεν είναι καινούριος, καθώς ρυθμίζεται από το νόμο 3846/2010. Είναι αξιοσημείωτο ότι η πλειονότητα των εργοδοτών προτιμούν αυτή τη λύση αντί για το μηχανισμό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ». Αυτό συμβαίνει επειδή, σε αρκετές περιπτώσεις, συμφέρει περισσότερο τον εργοδότη να προσφύγει σε αυτή τη μορφή εργασιακής σχέσης.

Ο νόμος για την εκ περιτροπής εργασία που θεσπίστηκε πριν δέκα χρόνια περιλαμβάνει τις εξής ρυθμίσεις:

  • Σε εκ περιτροπής εργασία δεν μπορούν να τεθούν μεμονωμένοι εργαζόμενοι, αλλά είτε το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης, είτε οι εργαζόμενοι ενός τμήματος της επιχείρησης που εμφανίζει μειωμένη δραστηριότητα.
  • Η σύμβαση εργασίας του μισθωτού μετατρέπεται από σύμβαση πλήρους απασχόλησης σε σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας.
  • Ο μισθωτός παρέχει την εργασία του απασχολούμενος κατά λιγότερες μέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος. Πάντως, το ημερήσιο ωράριό του, όταν εργάζεται, είναι πλήρες.
  • Η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να επιβληθεί μονομερώς, όμως πρέπει να έχει προηγηθεί υποχρεωτικά ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ή αν αυτοί δεν υπάρχουν, τότε με το σύνολο των εργαζομένων. Η διαβούλευση δεν είναι υποχρεωτικό να καταλήξει σε συμφωνία, όμως χωρίς τη διαβούλευση η μονομερής επιβολή του μέτρου της εκ περιτροπής εργασίας είναι άκυρη και οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απαιτήσουν τις αποδοχές της πλήρους απασχόλησης.
  • Οι αποδοχές του εργαζόμενου καθώς και οι ασφαλιστικές εισφορές που καταβάλλονται μειώνονται ευθέως ανάλογα με τη μείωση του χρόνου απασχόλησής του.
  • Το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας μπορεί να τεθεί σε λειτουργία έως και 9 μήνες μέσα ένα ημερολογιακό έτος.

Γίνεται σαφές ότι η εκ περιτροπής εργασία δίνει μεγάλη ευελιξία στον εργοδότη ως προς το χρόνο που θα απασχολήσει τους μισθωτούς και δεν θέτει το όριο της μείωσης του 50% του ωραρίου. Έτσι, είναι αναμενόμενο επιχειρήσεις που έχουν δει τον κύκλο εργασιών τους να μειώνεται σημαντικά να προτιμούν το θεσμό της εκ περιτροπής εργασίας, αφού έτσι μπορούν να μειώσουν το χρόνο και, συνεπώς, το μισθό των εργαζομένων όσο επιθυμούν. Επιπλέον, μπορούν να επωφεληθούν από αυτή την επιλογή έως και 9 μήνες μέσα στο έτος, πολύ περισσότερο δηλαδή από το μηχανισμό «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ». Από την άλλη, η διαδικασία είναι περισσότερο πολύπλοκη και βεβαίως επιβαρύνει τους εργαζόμενους σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό, αφού αυτοί δε λαμβάνουν καμία επιδότηση από το κράτος για την απώλεια του μισθού και των ασφαλιστικών εισφορών τους.

Τηλεργασία

Μέχρι τώρα, η τηλεργασία διεπόταν από το άρθρο 5 του νόμου 3846/2010. Ήδη πριν από την πανδημία, επρόκειτο για ένα ανεπαρκές νομικό πλαίσιο, αφού άφηνε πολλά ζητήματα αρρύθμιστα, όπως ο έλεγχος του εργαζομένου από τον εργοδότη, ο καθορισμός του ωραρίου και οι πιθανές δαπάνες, τις οποίες καλείται να κάνει ο μισθωτός. Αυτό που ρυθμιζόταν με το εν λόγω άρθρο ήταν η δυνατότητα του εργαζόμενου μετά από κάποιο διάστημα τηλεργασίας να επιστρέψει στη φυσική παρουσία στο χώρο εργασίας, εφόσον το επιθυμεί και εφόσον ενημερώσει τον εργοδότη 15 ημέρες πριν. Επιπλέον, το άρθρο όριζε ότι οι όροι της τηλεργασίας (ωράριο, αμοιβή κλπ.) πρέπει να αποστέλλονται εγγράφως στον εργαζόμενο εντός 8 ημερών από τη σύναψη της σύμβασης.

Παράλληλα, ισχύει η Ευρωπαϊκή Συλλογική Συμφωνία-Πλαίσιο για την τηλεργασία, η οποία ορίζει ότι αυτή δε μπορεί να επιβληθεί μονομερώς στον εργαζόμενο χωρίς τη θέλησή του. Ωστόσο, η συμφωνία αυτή δεν πήρε τελικώς τη μορφή της ευρωπαϊκής οδηγίας και εντάχθηκε στο ελληνικό δίκαιο ως ρύθμιση στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση.

Συνεπώς, η θέσπιση ενός ολοκληρωμένου νομοθετικού πλαισίου σε μια εποχή, στην οποία η τηλεργασία επιτελεί πρωταγωνιστικό ρόλο και επιλέγεται από ολοένα περισσότερους εργοδότες και εργαζομένους, είναι επιτακτική.

Το επόμενο διάστημα αναμένεται να ψηφιστεί το νομοσχέδιο για την τηλεργασία που προωθεί το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Οι βασικές κατευθυντήριες γραμμές του νομοθετικού πλαισίου θα είναι οι ακόλουθες:

  • Σεβασμός των εργασιακών σχέσεων
  • Τήρηση του ωραρίου από τον εργοδότη
  • Σεβασμός της ιδιωτικής ζωής του τηλεργαζομένου
  • Κάλυψη του κόστους εξοπλισμού από τον εργοδότη
  • Απαγόρευση της χρήσης κάμερας
  • Ύπαρξη συστήματος ελέγχου της τηλεργασίας, το οποίο θα είναι σύμφωνο με τη νομοθεσία περί προσωπικών δεδομένων
  • Δήλωση του τηλεργαζομένου και του ωραρίου εργασίας του στο σύστημα «Εργάνη».

Συμπεράσματα και στόχοι για το μέλλον

Ο COVID-19 μας έφερε αντιμέτωπους με πρωτοφανείς προκλήσεις στο εργασιακό τοπίο. Η αύξηση της ανεργίας και η μεγάλη μείωση του κύκλου εργασιών πολλών επιχειρήσεων είναι δυστυχώς αναμενόμενες επιπτώσεις μιας πανδημίας που συνεχίζεται με έντονους ρυθμούς. Από την άλλη, όπως συμβαίνει συνήθως στο ρου της ιστορίας, οι ραγδαίοι μετασχηματισμοί επιτυγχάνονται, όταν τα υπάρχοντα θεμέλια ενός οικοδομήματος αποδειχθούν ανεπαρκή στα νέα δεδομένα.

Προωθείται ταχύτατα ο ψηφιακός μετασχηματισμός στον εργασιακό χώρο, ο οποίος μπορεί να αλλάξει άρδην το τοπίο στις εξαρτημένες σχέσεις εργασίας και όχι μόνο

Οι εργασιακές σχέσεις κλονίστηκαν και συνεχίζουν να δοκιμάζονται στον απόηχο, ή ίσως στο προσωρινό διάλειμμα αυτής της πανδημίας, όμως ταυτόχρονα προωθείται ταχύτατα ο ψηφιακός μετασχηματισμός στον εργασιακό χώρο, ο οποίος μπορεί να αλλάξει άρδην το τοπίο στις εξαρτημένες σχέσεις εργασίας και όχι μόνο. Η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού στις ψηφιακές δεξιότητες και η αξιοποίηση ευέλικτων μορφών εργασίας με τη βοήθεια της τεχνολογίας, είναι οι απαιτήσεις της νέας εποχής και ταυτόχρονα ένας τρόπος να ενισχυθεί η ασφάλεια στους χώρους εργασίας με τη μείωση του προσωπικού που εργάζεται με φυσική παρουσία εκεί.