Σχεδόν δύο χρόνια μετά την ψήφιση του νέου εργασιακού νόμου, το ερώτημα είναι αν οι καινοτόμες σε πολλά σημεία ρυθμίσεις του βρήκαν πρόσφορο έδαφος και εφαρμόστηκαν ολοκληρωμένα και αποτελεσματικά από εργοδότες και εργαζόμενους. Το Lawyer συνομίλησε με στελέχη της αγοράς από νομικά τμήματα και τμήματα ανθρωπίνου δυναμικού και αποτυπώνει το κλίμα που επικρατεί αυτή την περίοδο, έχοντας ήδη ξεκινήσει την εφαρμογή του το μέτρο της ψηφιακής κάρτας εργασίας στις τράπεζες και τα σούπερ μάρκετ και εν αναμονή της γενίκευσής του σε όλους τους κλάδους.
Aπό τη δημοσίευσή του ως νομοσχέδιο μέχρι και αρκετό καιρό μετά την ψήφισή του, ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 είχε συζητηθεί εκτενώς, καθώς κάλυπτε σειρά επίκαιρων ζητημάτων, όπως η τηλεργασία, η ισότητα των φύλων, η παρενόχληση στην εργασία και η διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Εξαρχής το ζητούμενο ήταν κατά πόσον οι νέες ρυθμίσεις θα βρουν τη θέση τους στην αγορά εργασίας ή θα καταστρατηγηθούν εν τοις πράγμασι από εργοδότες που δεν θέλουν να αλλάξουν νοοτροπία και από εργαζόμενους που φοβούνται να διεκδικήσουν τα δικαιώματά τους.
Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι περισσότερες διατάξεις στόχευαν στον εκσυγχρονισμό και την προσαρμοστικότητα της αγοράς εργασίας στα νέα δεδομένα, οπότε σε ένα γενικό πλαίσιο ο νόμος έχει εκτιμηθεί θετικά. Όπως τονίζει ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Head of Human Resources, Amplus Technologies: «Με την υιοθέτηση μέτρων και ρυθμίσεων για την παρενόχληση και τη βία, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για τους γονείς και τους φροντιστές, τις άδειες για την προστασία της οικογένειας και πολλές άλλες διατάξεις εναρμονισμένες με τις σύγχρονες μορφές εργασίας, ο νόμος καταφέρνει να επιτύχει τόσο την εγχώρια και διεθνή ευγενή ανταγωνιστικότητα όσο και την ευθυγράμμιση με τα ευρωπαϊκά πρότυπα εργασίας. Στα θετικά σημειώνουμε επίσης την εξυγίανση των σχέσεων εργαζομένων – εργοδοτών, η οποία συνεπάγεται αύξηση της εργασιακής δέσμευσης και πιστότητας, με ταυτόχρονη βελτίωση της αποδοτικότητας και παραγωγικότητας. Μια νέα εποχή, λοιπόν, σηματοδοτείται για τα εργασιακά δεδομένα με ευοίωνες προοπτικές για το μέλλον.»
Παρόλα αυτά, είναι δεδομένο ότι πολλοί στόχοι του νέου νόμου απέχουν πολύ από την επίτευξή τους και στην πράξη τα πράγματα αποδείχθηκαν περιπλοκότερα από τις όποιες καλές προθέσεις. Αυτές τις δυσκολίες και τις προκλήσεις για το μέλλον περιγράφουν στελέχη της αγοράς από διάφορους κλάδους στο Lawyer.
Ψηφιακή κάρτα εργασίας
Η ψηφιακή κάρτα εργασίας αποτελεί ένα ακριβές εργαλείο καταγραφής σε πραγματικό χρόνο των ωρών εργασίας όλων των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα, σε όποια μορφή εργασίας και αν εργάζονται (π.χ. πλήρης ή μερική απασχόληση, πρακτική άσκηση κλπ). Παράλληλα, η ψηφιακή κάρτα καταγράφει όχι μόνο τις ώρες εργασίας αλλά και τις άδειες, τις βάρδιες και το μεταβαλλόμενο ωράριο. Στόχος του μέτρου είναι η καταπολέμηση της αδήλωτης εργασίας και των απλήρωτων υπερωριών, φαινόμενο που στην Ελλάδα είναι ιδιαίτερα σύνηθες.
Η πρώτη φάση εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας, η οποία ξεκίνησε την 1η Ιουλίου 2022, καλύπτει τις τράπεζες και τα σούπερ μάρκετ με περισσότερους από 250 εργαζομένους. Σε δεύτερο στάδιο, θα αφορά όλες τις επιχειρήσεις με μισθωτούς εξαρτημένης εργασίας. Η απογραφική διαδικασία στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ αποτέλεσε προαπαιτούμενο για αυτή τη γενικευμένη εφαρμογή και έληξε στις 20 Δεκεμβρίου 2022. Έτσι, θα ξεκινήσει σταδιακά η εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας ανά κλάδο δραστηριότητας, με τις εταιρείες security, τις ασφαλιστικές εταιρείες, τις ΔΕΚΟ και τη βιομηχανία να αποτελούν τους επόμενους κλάδους στη σειρά εφαρμογής.
Στα πλεονεκτήματα της ψηφιακής κάρτας εργασίας περιλαμβάνονται η απευθείας σύνδεση του χρόνου εργασίας στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, ώστε να μη μπορούν να αλλοιωθούν τα δεδομένα, η διευκόλυνση του ελέγχου από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, αλλά και η δυνατότητα χρήσης των καταγραφών της ψηφιακής κάρτας ως αποδεικτικό μέσο ενώπιον των δικαστηρίων. Όπως επισημαίνει η Ελένη Προβίδη, VP Legal & Public Affairs, AB Βασιλόπουλος, «είναι γνωστό πως στη χώρα υπάρχουν ακόμη αρκετά φαινόμενα καταστρατήγησης του ωραρίου εργασίας, οπότε με το εργαλείο της ψηφιακής κάρτας οι επιθεωρητές εργασίας μπορούν να γνωρίζουν αμέσως τον πραγματικό χρόνο εργασίας των υπαλλήλων. Έτσι, η ψηφιακή κάρτα εργασίας σίγουρα βοηθά στο να υπάρξει εγγύηση για το ωράριο και τις υπερωρίες των εργαζομένων, καθώς και δίκαιος ανταγωνισμός μεταξύ των επιχειρήσεων.»
Βεβαίως, όπως ήταν αναμενόμενο, το μέτρο της ψηφιακής κάρτας δημιούργησε και πληθώρα ζητημάτων, τα οποία σχετίζονται με την ευελιξία που παρατηρείται συχνά στον χώρο εργασίας και τα οποία ακόμα δεν έχουν επιλυθεί.
Χαρακτηριστικά αναφέρει η Ε. Προβίδη: «Αυτό που μένει ακόμα να ρυθμιστεί είναι ό,τι έχει να κάνει με εργασία χωρίς φυσική παρουσία στο χώρο δουλειάς, όπως για παράδειγμα η τηλεργασία, ή οι εξωτερικές εργασίες ενός εργαζομένου στα πλαίσια της απασχόλησής του. Πιστεύουμε, όμως, πως η αρχή έχει ήδη γίνει και είναι μόνον θέμα χρόνου να βρουν και αυτά τα θέματα λύση.»
Μάλιστα, ο κλάδος των σούπερ μάρκετ παρουσιάζει αρκετές ιδιαιτερότητες που έχουν ως αποτέλεσμα να επιβαρύνονται τα τμήματα με γραφειοκρατία. Οπότε, για να μη γίνεται η εργασιακή ζωή υπερβολικά πολύπλοκη, θα πρέπει να ληφθεί μέριμνα από το Υπουργείο Εργασίας. Η Ανθούλα Πανταζίδου, Director of Legal Department, Diamantis Masoutis S.A., εξηγεί: «Ο κλάδος των σούπερ μάρκετ απασχολεί μεγάλο αριθμό εργαζομένων ανά κατάστημα, με διαφορετικό ωράριο, ενώ είναι πολύ συχνό το φαινόμενο να μεταβάλλονται τα προγράμματα εργασίας ή να προκύπτουν έκτακτοι προσωπικοί λόγοι κάποιου εργαζομένου, ο οποίος μπορεί να αποχωρήσει νωρίτερα από την εργασία του και να αναπληρώσει τον χρόνο την επόμενη ημέρα. Αυτά τα θέματα, που αντιμετωπίζει ένα κατάστημα καθημερινά, όχι απλώς δεν επιλύονται, αλλά δυσχεραίνονται με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας. Διότι στην τελευταία περίπτωση της πρόωρης αποχώρησης, θα πρέπει να δηλωθούν οι λιγότερες ώρες ως απουσία και να επιβαρυνθεί η επιχείρηση για τις ώρες αναπλήρωσης με τη νόμιμη προσαύξηση. Ζήτημα τίθεται από το γεγονός ότι δεν έχει ακόμη καθορισθεί επισήμως το ανεκτό χρονικό περιθώριο μεταξύ προσέλευσης στην εργασία και πραγματικής ανάληψης εργασίας. Το ίδιο ισχύει και κατά την αποχώρηση. Πολλοί εργαζόμενοι θα έρθουν αρκετά νωρίτερα για να ετοιμαστούν ή θα φύγουν αργότερα, για να μιλήσουν με συναδέλφους τους. Αν όμως κτυπήσουν την ψηφιακή κάρτα π.χ. αμέσως με την είσοδό τους, τότε σε ενδεχόμενο έλεγχο μπορεί να φαίνεται ότι έχουν ξεπεράσει τον χρόνο απασχόλησης, αλλά αυτό να είναι πλασματικό και όχι πραγματικό. Ένα άλλο πρόβλημα είναι στις περιπτώσεις του σπαστού ωραρίου, αφού φαίνεται μόνο η πρώτη είσοδος και η τελευταία έξοδος, αντί δύο εισόδων και δύο εξόδων. Ο έλεγχος των παραπάνω ενεργειών επιβαρύνει και πάλι τους υπεύθυνους των καταστημάτων, που ήδη έχουν μεγάλη γραφειοκρατία να αντιμετωπίσουν.»
Τηλεργασία
Η τηλεργασία ήρθε δυναμικά στο προσκήνιο την εποχή του Covid-19, οπότε κρίθηκε απαραίτητο να ληφθούν πιο συγκεκριμένα μέτρα για αυτή τη μορφή εργασίας, η οποία μέχρι πρότινος χρησιμοποιούνταν ελάχιστα στην Ελλάδα. Ο νέος εργασιακός νόμος επικεντρώθηκε στο δικαίωμα αποσύνδεσης, έτσι ώστε ο τηλεργαζόμενος να ολοκληρώνει την εργασία του με τη λήξη του ωραρίου του. Το ερώτημα, βέβαια, που ανακύπτει είναι εάν αυτό το δικαίωμα έτυχε πρακτικής εφαρμογής και γενικότερα αν μπόρεσε η τηλεργασία στη χώρα μας να εδραιωθεί υπό υγιείς συνθήκες.
Το γενικό συμπέρασμα από την αγορά είναι ότι ακόμα οι εργοδότες δεν έχουν αποδεχτεί την τηλεργασία ως ισάξια μορφή εργασίας και εκεί ξεκινούν τα προβλήματα. Προβλήματα που ουσιαστικά γυρνούν τις εργασιακές σχέσεις στο καθεστώς προ του νέου εργασιακού νόμου, οπότε προκύπτει το συμπέρασμα ότι οι διατάξεις του δεν ήταν επαρκείς για την ελληνική αγορά εργασίας και θα χρειαστεί ένα πιο λεπτομερές πλαίσιο. Όπως διευκρινίζει η Θάλεια Βουβονίκου, HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas S.A.: «Στην Ελλάδα, ο μέσος εργοδότης που δεν αντιλαμβάνεται την τηλεργασία ως ίση εργασία, “εξαναγκάζει” με διάφορους τρόπους τους εργαζομένους του να αποδείξουν την παραγωγικότητά τους κατά τη διάρκεια της τηλεργασίας. Ένας από τους τρόπους που υπερίσχυσαν ώστε ο εργοδότης να λαμβάνει επιβεβαίωση της εργασίας και ο εργαζόμενος να μην νιώθει “ένοχος” που την επέλεξε, είναι η συνεχής καταστρατήγηση του κανονικού ωραρίου. Συνεπώς, το δικαίωμα της αποσύνδεσης κατά την τηλεργασία δεν έχει γίνει κατανοητό από το σύνολο των εργοδοτών στη χώρα μας. Χρειάζεται ακόμα πιο ξεκάθαρο πλαίσιο και περισσότερη υποστήριξη του μοντέλου από τις κρατικές δομές, ώστε να εφαρμοστεί πλήρως και με επιτυχία. Σε αυτό το πλαίσιο θα βοηθήσει και η νέα ψηφιακή κάρτα εργασίας.»
Βέβαια, τα πράγματα μπορούν να αποδειχτούν πιο αισιόδοξα, αν αναλογιστεί κανείς ότι πολλές εταιρείες όχι μόνο υποδέχτηκαν θετικά τις νέες ρυθμίσεις, αλλά θέσπισαν και επιπλέον πολιτικές για τη συνεπή εφαρμογή τους. Η Ιωάννα Κόμπου, Επικεφαλής Νομικής Υπηρεσίας, Optima Group, επισημαίνει ότι «σε συνέχεια του νέου εργασιακού νόμου 4808/2021 ο όμιλός μας υιοθέτησε και τυπικά μέσω της σύνταξης πολιτικών σειρά κανόνων και πρακτικών που εφάρμοζε ήδη πριν την έναρξή του, ενδεικτικά αναφέρω την πολιτική για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και την πολιτική για την τηλεργασία. Έχουν συσταθεί ειδικές ομάδες εντός του ομίλου μας για την εφαρμογή των πολιτικών αυτών. Ειδικά ως προς την τηλεργασία, παρατηρούμε ότι με την έναρξη εφαρμογής της πολιτικής που προβλέπει δυνατότητα εργασίας εξ αποστάσεως μέχρι και δύο ημέρες την εβδομάδα, οι εργαζόμενοι αξιοποιούν περισσότερο το δικαίωμά τους αυτό. Άλλωστε διασφαλίζεται το δικαίωμα αποσύνδεσης του εργαζομένου, καθώς απασχολείται κανονικά σαν να ήταν στο γραφείο του, χωρίς φυσικά επιμήκυνση του χρόνου απασχόλησής του.»
Φυσικά, το ζητούμενο δεν είναι να επαφίενται οι εργαζόμενοι στον εκάστοτε εργοδότη και τη διάθεσή του να εφαρμόσει ή να εξειδικεύσει περαιτέρω το νόμο. Όμως, τέτοιου είδους παραδείγματα είναι ενθαρρυντικά και μπορούν να πολλαπλασιαστούν, εφόσον αυστηροποιηθεί το νομικό πλαίσιο.
Ισότητα φύλων
Στον ν. 4808/2021 ο στόχος της ισότητας των φύλων στον χώρο εργασίας έγινε προσπάθεια να επιτευχθεί με τη θέσπιση αδειών πατρότητας αντίστοιχες με αυτές της μητρότητας και μάλιστα σε ορισμένες περιπτώσεις μεγαλύτερες από αυτές που προβλέπονται στην ενσωματωμένη Οδηγία (ΕΕ) 2019/1158. Έτσι, θεσπίστηκε άδεια πατρότητας για τη γέννηση του τέκνου 14 ημερών με αποδοχές, αλλά και γονική άδεια για την ανατροφή του παιδιού διάρκειας τεσσάρων μηνών με επιδότηση δύο μηνών από τον ΟΑΕΔ, άδεια η οποία μπορεί να δοθεί σε κάθε εργαζόμενο γονέα (και όχι μόνο στη μητέρα, όπως ισχύει με την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας που πρόσφατα επεκτάθηκε από τους έξι στους εννέα μήνες). Επιπλέον, προβλέφθηκε στον νόμο προστασία του νέου πατέρα κατά της απόλυσης για έξι μήνες από τη γέννηση του τέκνου. Τέλος, για κάθε γονέα παιδιού ηλικίας έως 12 ετών εισήχθη το δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας, όπως τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο και μερική απασχόληση.
Μεταφράζεται, όμως, αυτή η νομική ισότητα ανάμεσα στα δύο φύλα και σε πραγματική ισότητα στον χώρο εργασίας; Αν και η Ι. Κόμπου αναφέρει ότι «έχουν αρχίσει να εφαρμόζονται και κάποιες από τις νέες άδειες που προβλέπει η νέα νομοθεσία (π.χ. άδεια πατρότητας κλπ)», η Θ. Βουβονίκου παρουσιάζει μια γενικότερη εικόνα που είναι ζοφερή: «Οι ελληνικές επιχειρήσεις στο σύνολό τους δεν προωθούν την ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών ως προς τη ιεραρχία, τη σημαντικότητα των θέσεων αλλά και την ίση πρόσβαση σε αποδοχές. Οι λόγοι αποδίδονται στο βαθιά ριζωμένο πατριαρχικό μοντέλο, όπου ακόμα και οι νόμοι παρακάμπτονται, για να υποστηρίξουν το status quo. Οι άδειες πατρότητας δεν χρησιμοποιούνται συχνά από τους νέους πατέρες με το φόβο της αρνητικής φήμης στον οργανισμό ή τη μη επαγγελματική εξέλιξη μετά από τη χρήση τους.»
Στο ίδιο μήκος κύματος βρίσκεται και η Αθανασία Ξεπαπαδάκου, Αντιπρόεδρος Κέντρου Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ), η οποία, αν και θεωρεί τις διατάξεις του νόμου σημαντικά εργαλεία για την ισότιμη φροντίδα των τέκνων από τους δύο γονείς, εξηγεί ότι «για να αποδώσουν οι νομοθετικές παρεμβάσεις, απαιτείται ταυτόχρονα και ριζική αλλαγή νοοτροπίας. Όπως προκύπτει από πληθώρα ερευνών, σχεδόν οι μισοί πατέρες κατά το παρελθόν δεν έχουν κάνει χρήση καμίας γονικής άδειας, ενώ το ποσοστό αυτών που είχαν λάβει την άδεια πατρότητας δεν ξεπερνά το 34%.»
Η αλλαγή αυτή νοοτροπίας, λοιπόν, δύσκολα μπορεί να επιτευχθεί μέσω νομοθετικής επιβολής, είναι όμως δυνατή η παροχή σημαντικών κινήτρων με συνεχείς και πολλαπλές παρεμβάσεις. Παραδείγματα τέτοιων παρεμβάσεων που υλοποιούνται από το ΚΕΘΙ δίνει η Α. Ξεπαπαδάκου, αναφέροντας λόγου χάρη το έργο “SHARE”: «Το “SHARE: Προώθηση της εξισορρόπησης της εργασιακής και οικογενειακής ζωής στις επιχειρήσεις και καλύτερης κατανομής των υποχρεώσεων φροντίδας μεταξύ ανδρών και γυναικών” που ολοκληρώθηκε πρόσφατα είναι ένα έργο με στόχο την καταπολέμηση των έμφυλων στερεοτύπων που συνδέονται με τη φροντίδα και την προώθηση της συμφιλίωσης της εργασίας και της οικογενειακής/ιδιωτικής ζωής για εργαζόμενους/ες σε επιχειρήσεις.»
Αντιμετώπιση βίας και παρενόχλησης στην εργασία
Με τον ν. 4808/2021 η Ελλάδα έγινε μία από τις πρώτες χώρες στον κόσμο και η πρώτη στην Ευρώπη που προχώρησε στην κύρωση της Σύμβασης 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας σχετικά με την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Με την κύρωση της σύμβασης, η δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς παρενόχληση και βία είναι πλέον υποχρέωση του εργοδότη, ο οποίος όχι μόνο πρέπει να ενημερώνει τους εργαζόμενους σχετικά με τους κινδύνους και τα δικαιώματά τους, αλλά και να λαμβάνει όλα τα μέτρα, ώστε να προλαμβάνει και να αντιμετωπίζει αποτελεσματικά περιστατικά βίας ή παρενόχλησης στην εργασία.
Επιπλέον, υποχρεώνονται οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 20 άτομα να υιοθετήσουν εταιρική πολιτική για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση ή με απόφαση του εργοδότη. Οι ίδιες επιχειρήσεις υποχρεούνται να υιοθετήσουν εταιρική πολιτική διαχείρισης εσωτερικών καταγγελιών με τήρηση εμπιστευτικότητας και ελάχιστα εχέγγυα αμεροληψίας. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να οριστεί πρόσωπο αναφοράς που θα είναι αρμόδιο να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζόμενους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης.
Σύμφωνα με την Α. Ξεπαπαδάκου, οι παραπάνω διατάξεις έχουν βρει πρόσφορο έδαφος και έχουν ήδη επιφέρει θετικά αποτελέσματα: «Αν λάβουμε υπόψη μας ότι από την έναρξη λειτουργίας το 2021 στο ΣΕΠΕ του νεοϊδρυθέντος αυτοτελούς τμήματος για την παρακολούθηση των φαινομένων βίας, οι καταγγελίες κάθε χρόνο αυξάνονται σημαντικά, (το 2020 ήταν 21, το 2021 ήταν 81 και το 2022 αναμένονται διπλάσιες), το συμπέρασμα είναι ότι η κυβερνητική πολιτική αποδίδει καρπούς και σε αυτό τον τομέα και ότι σπάει η σιωπή.»
Ωστόσο, απαιτούνται παρεμβάσεις για ενδελεχή ενημέρωση εργοδοτών και εργαζομένων και την καλλιέργεια εργασιακής κουλτούρας που θα οδηγεί σε αμοιβαίο σεβασμό και αξιοπρέπεια στην εργασιακή σχέση. Έτσι, για την πρόληψη αλλά και τη διαχείριση περιστατικών σεξουαλικής βίας και παρενόχλησης, το ΚΕΘΙ, όπως μας αναφέρει η Α. Ξεπαπαδάκου, έχει εκπονήσει και εκδώσει εκπαιδευτικό εγχειρίδιο με τίτλο «ΒΙΑ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΟΝ ΚΟΣΜΟ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ», ενώ επιπλέον υλοποιεί σεμινάρια που απευθύνονται σε διευθυντικά στελέχη και εργαζόμενους/ες στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, για τα οποία μάλιστα έχει εκδηλώσει ενδιαφέρον σημαντικός αριθμός ατόμων.
Συμπερασματικά
Ο εργασιακός νόμος έθεσε φιλόδοξους στόχους στην εξισορρόπηση των δικαιωμάτων εργαζομένων και εργοδοτών μέσα σε ένα σύγχρονο πλαίσιο εργασίας που θα ανταποκρίνεται στις συνεχώς αναδυόμενες νέες ανάγκες. Με αρκετές διατάξεις που νομοθετούν ένα προστατευτικό περιβάλλον εργασίας για τους εργαζομένους, αλλά και διατάξεις που στοχεύουν σε μεγαλύτερη ευελιξία στις εργασιακές σχέσεις, το στοίχημα από την αρχή ήταν το πώς θα εφαρμοστεί η νομοθεσία, ώστε όντως ο εργαζόμενος να απολαμβάνει επαρκούς προστασίας, να μειωθούν δραστικά τα περιστατικά κατάχρησης εκ μέρους των εργοδοτών και να επιτευχθεί ισότητα ανάμεσα στα δύο φύλα.
Τα πρώτα συμπεράσματα είναι ότι υπάρχει μια κινητικότητα και εξέλιξη στις εργασιακές σχέσεις προς την κατεύθυνση της ισότητας, του σεβασμού και της εξισορρόπησης επαγγελματικής και εργασιακής ζωής, όμως ο δρόμος που πρέπει να διανυθεί είναι ακόμα μακρύς. Και αυτό τόσο λόγω της παγιωμένης αντίληψης των εργοδοτών σε ορισμένα ζητήματα όσο και της ανάγκης η ευελιξία στην παροχή εργασίας (π.χ. με την τηλεργασία) να νομοθετηθεί με μεγαλύτερη λεπτομέρεια και με έμφαση σε αποτελεσματικούς τρόπους προστασίας. Σε κάθε περίπτωση, μέτρα που βοηθούν στην αποδοτική εφαρμογή του νόμου, όπως η ψηφιακή κάρτα εργασίας, έχουν τύχει θετικής υποδοχής, χωρίς όμως και εδώ να λείπουν ορισμένες αστοχίες που ενισχύουν τη γραφειοκρατία και την πολυπλοκότητα.
Ελένη Προβίδη VP Legal & Public Affairs, AB Βασιλόπουλος
«Η ψηφιακή κάρτα είναι ένα πρωτοποριακό μέτρο για τα δεδομένα της χώρας και υπήρξε πάγιο αίτημα των οργανώσεων των εργαζομένων έως σήμερα.»
Σπυρίδων Χονδρογιάννης Head of Human Resources, Amplus Technologies
«Σε μια συνεχώς μεταβαλλόμενη εργασιακή καθημερινότητα και στα πλαίσια εκσυγχρονισμού της εργατικής νομοθεσίας υπό το πρίσμα των τάσεων που υπάρχουν στις ευρωπαϊκές αγορές εργασίας, ο εργασιακός νόμος έρχεται να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες απασχόλησης.»
Ανθούλα Πανταζίδου Director of Legal Department, Diamantis Masoutis S.A.
«Η ψηφιακή κάρτα είναι κατά βάση ένα πολύ καλό εργασιακό μέτρο και εργαλείο τόσο για τους εργαζομένους, όσο και για τις επιχειρήσεις. Όπως όμως συμβαίνει με κάθε καινούρια νομοθεσία, εμφανίζει παιδικές ασθένειες, που πρέπει να επιλυθούν έγκαιρα από το αρμόδιο Υπουργείο.»
Θάλεια Βουβονίκου HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas SA
«Το σύνολο των νέων εργασιακών ρυθμίσεων είναι εξαιρετικά θετικό και προς τη σωστή κατεύθυνση, σε εναρμονισμό με την υπόλοιπη Ευρώπη. Ωστόσο, στη χώρα μας το δικαίωμα της τηλεργασίας άργησε χαρακτηριστικά να εφαρμοστεί σε σύγκριση με άλλες ευρωπαϊκές χώρες, αλλά και με την Αμερική όπου οι εργαζόμενοι αλλά και οι εργοδότες ήταν ήδη εξοικειωμένοι με το μοντέλο και πριν την εποχή Covid-19.»
Ιωάννα Κόμπου Επικεφαλής Νομικής Υπηρεσίας, Optima Group
«Ειδικά ως προς την τηλεργασία, παρατηρούμε ότι με την έναρξη εφαρμογής της πολιτικής που προβλέπει δυνατότητα εργασίας εξ αποστάσεως μέχρι και δύο ημέρες την εβδομάδα, οι εργαζόμενοι αξιοποιούν περισσότερο
το δικαίωμά τους αυτό.»
Αθανασία Ξεπαπαδάκου Αντιπρόεδρος Κέντρου Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ)
«Για πρώτη φορά η χώρα μας είναι μία από τις 12 χώρες του κόσμου που έχουν επιτύχει πλήρη νομική ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών.»
