Στη μετά-Covid εποχή έχουν συντελεστεί σημαντικές τομές στο εργατικό δίκαιο με συνεχείς καινούριους εργασιακούς νόμους και ρυθμίσεις, όπως η ψηφιακή κάρτα εργασίας και η τηλεργασία. Επιπλέον, εισήχθη πρόσφατα ένας ακόμα εργασιακός νόμος (ν. 5053/2023) με ρυθμίσεις, μεταξύ άλλων, για την παράλληλη απασχόληση, τη δοκιμαστική περίοδο και την προϋπηρεσία.
Η αγορά εργασίας έχει αντιδράσει ποικιλοτρόπως, ιδιαίτερα λόγω του γεμάτου προκλήσεις εργασιακού περιβάλλοντος. Μέσα στις δυσκολίες ανεύρεσης του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού για τις επιχειρήσεις και της εξισορρόπησης εργασιακής και προσωπικής ζωής για τους εργαζομένους, είναι αναμενόμενο οι όποιες αναδιαμορφώσεις να συναντούν εμπόδια και προβληματισμούς, ορισμένες διατάξεις να μένουν μόνο στη θεωρία, ενώ άλλες να εφαρμόζονται με επιτυχία και να συντελούν στη δημιουργία ενός πιο υγιούς πλαισίου για όλες τις πλευρές.
Η ψηφιακή κάρτα εργασίας
Ο ν. 4808/2021, ο οποίος εισήχθη πριν από περίπου τρία χρόνια, απασχόλησε αρκετά τον εργασιακό κόσμο μέσω ρυθμίσεων για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, την τηλεργασία, την ψηφιακή κάρτα εργασίας, την εξισορρόπηση οικογενειακής και εργασιακής ζωής, αλλά και τη βία και παρενόχληση στην εργασία. Από αυτά, στο προσκήνιο βρίσκεται ακόμα η ψηφιακή κάρτα εργασίας, καθώς δεν έχει εφαρμοστεί σε όλους τους κλάδους, με το χρονοδιάγραμμα να καλύπτει σταδιακά ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις.
Έως το τέλος του 2023, η ψηφιακή κάρτα εργασίας ήταν υποχρεωτική για τις τράπεζες, τα σούπερ μάρκετ, τις επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών φύλαξης και προστασίας καθώς και ορισμένες δημόσιες επιχειρήσεις (μεταξύ άλλων ΟΣΕ, Αττικό Μετρό, ΟΑΣΑ, ΕΥΔΑΠ, ΕΛΤΑ). Από 1η Ιανουαρίου 2024, το μέτρο επεκτάθηκε στο λιανικό εμπόριο και τη βιομηχανία, περιλαμβάνοντας επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται σε οποιονδήποτε τομέα μεταποιητικών δραστηριοτήτων, παραγωγής, κατασκευής και επισκευής προϊόντων. Οι επόμενοι κλάδοι, στους οποίους θα γίνει υποχρεωτική η ψηφιακή κάρτα εργασίας μέσα στο έτος, είναι ο τουρισμός και η εστίαση.
Οι κυρώσεις που θα επιβάλλονται σε περίπτωση μη εφαρμογής του νόμου θα επιβάλλονται για τη βιομηχανία από την 1η Απριλίου 2024, ενώ για το λιανεμπόριο από τις 2 Μαΐου 2024.
Μεγαλύτερη περίοδος χάριτος δίνεται στις μικρές επιχειρήσεις με λιγότερους από 10 εργαζόμενους, όπου το μέτρο της ψηφιακής κάρτας εργασίας θα ξεκινήσει να εφαρμόζεται από τις 13 Μαΐου 2024.
Πέρα από την επέκταση της εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας εργασίας σε περισσότερους κλάδους, σημαντικές είναι και οι τροποποιήσεις στην εφαρμογή του μέτρου, έτσι ώστε να μειωθεί το γραφειοκρατικό βάρος για τις επιχειρήσεις. Όπως είχαν επισημάνει στο Lawyer πριν από ένα χρόνο φορείς της αγοράς και κυρίως των σούπερ μάρκετ, τα οποία ήταν από τις πρώτες επιχειρήσεις με υποχρέωση εφαρμογής του μέτρου, υπήρχαν αρκετά διαδικαστικά προβλήματα, όπως η έκτακτη μεταβολή των προγραμμάτων εργασίας, τα οποία δυσχεραίνονταν με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας.
Τέτοιου είδους ζητήματα αφορά το άρθρο 22 του νέου εργασιακού νόμου 5053/2023, το οποίο προβλέπει ότι η καταχώριση αλλαγής ωραρίου και υπερωριών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ μπορούν να καταχωρίζονται κατά την έναρξη της πραγματοποίησής τους και όχι πριν από την έναρξη, όπως συνέβαινε προηγουμένως. Η κατάργηση της προαναγγελίας των υπερωριών αποτελούσε πάγιο αίτημα των επιχειρήσεων από την αρχή της εφαρμογής του μέτρου του ψηφιακού ωραρίου, καθώς αύξανε τον εργασιακό φόρτο και το διοικητικό κόστος αδικαιολόγητα.
Ο νέος εργασιακός νόμος 5053/2023
Σημαντικές αλλαγές στο εργατικό δίκαιο έφερε και ο νέος εργασιακός νόμος που ψηφίστηκε προ ολίγων μηνών, με ρυθμίσεις που αφορούν ένα ευρύ πλαίσιο ζητημάτων του εργατικού δικαίου και πολλές εκ των οποίων ακολουθούν αντίστοιχα παραδείγματα από το εξωτερικό.
Έτσι, επί παραδείγματι, εισήχθη η λογική του μέγιστου χρονικού ορίου για τη δοκιμαστική περίοδο, υπό την έννοια ότι ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εργάζεται ως δόκιμος σε έναν εργοδότη για περισσότερο από έξι μήνες είτε πρόκειται για σύμβαση αορίστου χρόνου είτε για ορισμένου χρόνου, στην οποία ειδικώς ορίζεται ότι η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει το 1/4 της συνολικής διάρκειας της σύμβασης και πάντως όχι περισσότερο από έξι μήνες. Με τον τρόπο αυτό, επιχειρείται η προστασία του εργαζομένου από καταχρήσεις στη διάρκεια της δοκιμαστικής του υπηρεσίας, αφού, όταν τελεί υπό δοκιμή, η σύμβαση μπορεί να λυθεί αυτοδικαίως με απόφαση του εργοδότη και χωρίς τις υποχρεώσεις και διατυπώσεις περί καταγγελίας των συμβάσεων.
Τομή του νέου εργασιακού νόμου αποτελούν οι διατάξεις για την παράλληλη απασχόληση, με δεδομένο ότι πλέον επιτρέπεται η απασχόληση με σύμβαση εξαρτημένης μισθωτής εργασίας σε παραπάνω από έναν εργοδότες. Ως μόνη προϋπόθεση για τη νομιμότητά της τίθεται η τήρηση 11ωρης συνεχόμενης ανάπαυσης ανά ημέρα, κάτι που συνεπάγεται ότι ο μισθωτός μπορεί να εργάζεται συνολικά 13 ώρες στους εργοδότες του. Εξαίρεση αυτής της δυνατότητας αποτελεί η ύπαρξη αντικειμενικών λόγων, όπως η υγεία και η ασφάλεια ή η διαφύλαξη του επιχειρηματικού απορρήτου. Υπό αυτή την έννοια, δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του συμφωνημένου ωραρίου, εκτός εάν πρόκειται για ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή με στόχο την αποφυγή σύγκρουσης συμφερόντων.
Η κατάργηση της προαναγγελίας των υπερωριών αποτελούσε πάγιο αίτημα των επιχειρήσεων από την αρχή της εφαρμογής της ψηφιακής κάρτας εργασίας
Περαιτέρω, ο νόμος πηγαίνει ένα βήμα παραπάνω σε σχέση με τον προηγούμενο, ο οποίος είχε εισάγει την έννοια της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Πλέον θεσπίζεται η δυνατότητα σύναψης συμβάσεων εργασίας με μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, εφόσον συμφωνείται ελάχιστος αριθμός αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών και προκαθορίζονται συγκεκριμένες ώρες και ημέρες αναφοράς, εντός των οποίων θα παρέχεται η εργασία. Επιπλέον, ο εργαζόμενος θα πρέπει να ειδοποιείται από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου ή με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο που δεν μπορεί να είναι μικρότερος των 24 ωρών.
Τέλος, ο νέος νόμος ρυθμίζει και διαδικαστικά ζητήματα που αφορούν τις προθεσμίες και τον τρόπο ενημέρωσης των εργαζομένων κατά τη σύναψη ή τη μεταβολή των συμβάσεων εργασίας, την απασχόληση την έκτη ημέρα της εβδομάδας σε πενθήμερη εργασία, την επανεκκίνηση των επιδομάτων σχετικά με την προϋπηρεσία καθώς και την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου.
Οι κυριότερες προκλήσεις στη σύγχρονη αγορά εργασίας
Είναι, πάντως, ξεκάθαρο, όπως εκφράζουν στο Lawyer φορείς της αγοράς, ότι υπάρχουν ακόμα πολλά ζητήματα στην αγορά εργασίας, τα οποία δεν έχει επιληφθεί το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο. Πρόκειται για ζητήματα που αφορούν άμεσα τόσο τον μέσο εργαζόμενο όσο και τη μέση επιχείρηση αναφορικά με το ανθρώπινο δυναμικό της.
Το πρώτο σημαντικό πρόβλημα που γίνεται μείζον σε ποικίλους κλάδους της οικονομίας είναι η εξεύρεση του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού και αυτό είναι κάτι που θα μπορούσε να αντιμετωπιστεί σε θεσμικό επίπεδο με μια ολιστική προσέγγιση για ένα βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον, όπως επισημαίνει ο Σπυρίδων Χονδρογιάννης, Head of Human Resources, Amplus Technologies: «Για τον μέσο εργαζόμενο, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η υποστήριξη της ψυχικής υγείας, η διεύρυνση γνώσεων και δεξιοτήτων και συνακόλουθα οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, αποτελούν βασικά σημεία ενδιαφέροντος. Συνεπώς, πιστεύουμε ότι το θεσμικό πλαίσιο χρειάζεται ενδεχομένως μια πιο στοχευμένη προσέγγιση ευέλικτων ρυθμίσεων και κινήτρων. Επειδή στις ημέρες μας οι επιχειρήσεις είναι αντιμέτωπες με την πρόκληση της διατήρησης των υπαρχόντων ταλέντων, μια τέτοια εξέλιξη κρίνεται αναγκαία, καθώς είναι φανερό ότι απαιτούνται περισσότερο καινοτόμες και πρωτότυπες λύσεις, ενσωματώνοντας προγράμματα και προσαρμοσμένες πρωτοβουλίες ευεξίας και επαγγελματικής ανάπτυξης.
Συνεπώς, παρά τα βήματα προόδου που έχουν όντως συντελεστεί, μια πιο ολιστική προσέγγιση είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση ενός ακμάζοντος και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος στη χώρα μας».
Σε αυτό το πλαίσιο της αναγκαιότητας συνυπολογισμού της ευεξίας του εργαζόμενου, επανέρχεται με εκκωφαντικό τρόπο η έννοια της ευελιξίας στους όρους παροχής της εργασίας, μια έννοια που επικρατεί σε υψηλό βαθμό σε αγορές εργασίας του εξωτερικού. Στην Ελλάδα, όμως, συναντάει προσκόμματα όχι μόνο από την πλευρά των εργοδοτών, αλλά και από το νομικό πλαίσιο, το οποίο από τη μία προσπαθεί να καλύψει τις ευέλικτες μορφές εργασίας και από την άλλη εισάγει διατάξεις, όπως η ψηφιακή κάρτα εργασίας, που καταστρατηγούν αυτή την ευελιξία, επειδή ακριβώς υπάρχει δυσκολία εξεύρεσης της επιθυμητής ισορροπίας ανάμεσα στην ευελιξία και την προστασία του εργαζόμενου από την αδήλωτη εργασία.
Όπως εξηγεί η Θάλεια Βουβονίκου, HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas S.A., «οι πρόσφατοι εργασιακοί νόμοι έχουν προσπαθήσει να περιγράψουν περισσότερο από το παρελθόν την έννοια της τηλεργασίας, ή αλλιώς της απομακρυσμένης εργασίας. Παρ’ όλα αυτά, ταυτόχρονα έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν τη μη δηλωμένη εργασία με μέτρα και εργαλεία όπως η ψηφιακή κάρτα εργασίας, που όμως δεν υποστηρίζουν την ευελιξία στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, την τηλεργασία, ή ακόμα και την εργασία από οποιοδήποτε μέρος επιθυμεί ο εργαζόμενος. Ένα παράδειγμα είναι η μέριμνα και η ευθύνη για το εργατικό ατύχημα που πρέπει να θεσμοθετηθεί με γνώμονα τη νέα πραγματικότητα. Ο συνδυασμός όλων των παραπάνω αποτελεί φυσικά μία πρόκληση, αλλά θα πρέπει να περιγραφεί από τους σύγχρονους εργασιακούς νόμους με πιο συγκεκριμένες ρυθμίσεις ή/και εξαιρέσεις, ώστε να ακολουθήσουν οι νόμοι στη χώρα μας πιο ευέλικτα εργασιακά σχήματα (π.χ. υβριδικό μοντέλο) που επικρατούν σε πολλές ειδικότητες εργαζομένων στο σύγχρονο Ευρωπαϊκό Δίκαιο».
Τομή του νέου εργασιακού νόμου αποτελούν οι διατάξεις για την παράλληλη απασχόληση, με δεδομένο ότι πλέον επιτρέπεται η απασχόληση με σύμβαση εξαρτημένης μισθωτής εργασίας σε παραπάνω από έναν εργοδότες
Η Νικολέττα Κολομπούρδα, CHRO & Member of the Board της Lidl Ελλάς, εστιάζοντας και εκείνη στην αναγκαιότητα της ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού, επικεντρώνεται σε μία άλλη προβληματική, που είναι και αυτή κομβικής σημασίας και αφορά τις αμοιβές των εργαζομένων και ειδικότερα τους ξεκάθαρους όρους ως προς τη φορολογική και ασφαλιστική τους αντιμετώπιση.
«Ένα από τα κύρια θέματα που θεωρούμε ότι χρήζουν ενοποιημένης και πιο ολιστικής αντιμετώπισης από τους εργασιακούς νόμους είναι το θέμα της ανταμοιβής και επιβράβευσης των εργαζομένων (employee reward system) με πιο ευνοϊκό και ξεκάθαρο για τον εργαζόμενο και την επιχείρηση φορολογικό και ασφαλιστικό νομικό πλαίσιο. Με σχετικές διατάξεις της φορολογικής νομοθεσίας, ορίζεται ότι το ακαθάριστο εισόδημα από μισθωτή εργασία περιλαμβάνει τα πάσης φύσεως εισοδήματα σε χρήμα ή σε είδος που αποκτώνται στο πλαίσιο εργασιακής σχέσης. Από αυτόν τον κανόνα απαλλάσσονται του φόρου οι παροχές σε είδος, οι οποίες εξυπηρετούν πρωτίστως λειτουργικές και παραγωγικές ανάγκες της επιχείρησης. Περαιτέρω, ορίζεται ένα φορολογικό όριο για κάποιες παροχές σε είδος, ενώ για κάποιες άλλες τίθενται προϋποθέσεις, προκειμένου να εξαιρεθούν του φόρου. Στο ίδιο πλαίσιο τάσσεται και η ασφαλιστική νομοθεσία με πιο πρόσφατη την εφαρμογή πολλαπλών προϋποθέσεων για την απαλλαγή ασφαλιστικών εισφορών από τις χορηγούμενες στον εργαζόμενο διατακτικές σίτισης» εξηγεί.
Και βέβαια, ας μην ξεχνάμε ότι η αγορά εργασίας έρχεται αντιμέτωπη -και αυτό πρόκειται να γίνει εντονότερο τα επόμενα χρόνια – με όλα τα ζητήματα που απασχολούν σε ένα ευρύτερο πεδίο τη σύγχρονη κοινωνία και οικονομία. Για παράδειγμα, ο Ευστάθιος Ε. Γραμμένος, Δικηγόρος – Εργατολόγος και επισκέπτης Καθηγητής στο Διατμηματικό Μεταπτυχιακό «Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού» του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, τονίζει τους κινδύνους της αξιοποίησης της τεχνητής νοημοσύνης στο εργασιακό πεδίο: «Πλέον, με την αλματώδη εξέλιξη της τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), διανύουμε ένα μεταβατικό στάδιο, κατά το οποίο παρακολουθούμε την αξιοποίησή της και στον χώρο της εργασίας, γεγονός που ελλοχεύει κινδύνους. Ενδεικτικά, η χρήση λογισμικού και αλγορίθμων για τη διενέργεια προσλήψεων και απολύσεων χωρίς ανθρώπινη επιτήρηση ή παρέμβαση εγείρει ζητήματα διαφάνειας και διακρίσεων, γεγονός που ήδη έχουν κληθεί να αντιμετωπίσουν δικαστήρια χωρών της ΕΕ. Ακολουθώντας τις νομοθετικές πρωτοβουλίες της Ένωσης, η οποία σύντομα θα κυρώσει τον πρώτο Κανονισμό για τη ρύθμιση της τεχνητής νοημοσύνης, συνετή κρίνεται η κινητοποίηση του εθνικού νομοθέτη, ώστε, αξιοποιώντας την εμπειρία των χωρών, στις οποίες εμφανίζεται ήδη η χρήση AI σε ό,τι αφορά τις εργασιακές σχέσεις, να προβεί σε μια προληπτική δέσμη διατάξεων, με σκοπό την ομαλότερη ένταξη και αξιοποίησή της και στη χώρα μας».
Από τα παραπάνω γίνεται σαφές ότι ναι μεν η πρόοδος που έχει συντελεστεί τα τελευταία χρόνια με την εισαγωγή νέων εργασιακών νόμων είναι άξια προσοχής, όμως δεν αρκεί. Η εγρήγορση του νομοθέτη σε ένα τέτοιο ευαίσθητο πλαίσιο, όπως είναι το εργασιακό, που άπτεται της ζωής όλου του ενεργού πληθυσμού της χώρας αλλά και της εύρυθμης λειτουργίας των επιχειρήσεων, θα πρέπει να θεωρείται δεδομένη, έτσι ώστε να μπορέσει όχι μόνο να καλύψει τρέχοντα ζητήματα, αλλά και να προβλέψει τις εξελίξεις των επόμενων ετών και να τις ρυθμίσει με προληπτικό τρόπο.