Ιστορική «στροφή» στην πολιτική ισότητας της Ευρωπαϊκής Ένωσης σηματοδοτεί η πρόσφατη Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 2022 «σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών και σχετικά μέτρα»1.
νέα Οδηγία τέθηκε σε πλήρη ισχύ την εικοστή ημέρα από τη δημοσίευσή της στην Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρθρο 14), ήτοι την Τρίτη, 27 Δεκεμβρίου 2022, υποχρεώνοντας έκτοτε τα κράτη μέλη, όπως εκδώσουν και δημοσιεύσουν, έως τις 28 Δεκεμβρίου 2024, τις νομοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που είναι αναγκαίες για τη συμμόρφωσή τους προς την ως άνω Οδηγία (άρθρο 11). Ειδικότερα, τα κράτη μέλη οφείλουν να διασφαλίσουν ότι οι εισηγμένες εταιρείες υποχρεούνται να επιτύχουν τους επιμέρους ποσοτικούς στόχους που θέτει η νέα Οδηγία έως τις 30 Ιουνίου 2026 (άρθρο 5) και να ενημερώνουν την Επιτροπή υποβάλλοντας σχετικές εκθέσεις εντός συγκεκριμένου χρονοδιαγράμματος (άρθρο 13 παρ.1). Ως ημερομηνία λήξης της Οδηγίας (ΕΕ) 2022/2381 ορίζεται η 31η Δεκεμβρίου 2038 (άρθρο 14), οπότε η Επιτροπή, υπό το πρίσμα των μέχρι τότε εξελίξεων ως προς την έμφυλη ισορροπία στα διοικητικά συμβούλια, θα επαναξιολογήσει το ζήτημα της παράτασης της διάρκειας της Οδηγίας ή και της επέκτασης του πεδίου εφαρμογής της και σε μη εισηγμένες εταιρείες, υποβάλλοντας σχετική έκθεση στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο (άρθρο 13 παρ. 3 και 4).
Η ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών αποτελεί θεμελιώδη αρχή και αξία της Ευρωπαϊκής Ένωσης και κατοχυρώνεται ρητά στο άρθρο 3 παρ. 3 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση (ΣΕΕ)2, καθώς και στο άρθρο 23 παρ. 1 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Χάρτης ΘΔ)3. Περαιτέρω, το άρθρο 157 παράγραφος 3 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ) αναθέτει στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συμβούλιο την εξουσία να θεσπίζουν (μετά από διαβούλευση με την Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή) μέτρα, με τα οποία εξασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης. Προκειμένου μάλιστα να εξασφαλιστεί εμπράκτως η πλήρης ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών στην εργασία, το άρθρο 23 παρ. 2 του Χάρτη ΘΔ προβλέπει ότι «η αρχή της ισότητας δεν αποκλείει τη διατήρηση ή τη θέσπιση μέτρων που προβλέπουν ειδικά πλεονεκτήματα υπέρ του υποεκπροσωπούμενου φύλου». Αντίστοιχη είναι και η διάταξη της παραγράφου 4 του άρθρου 157 της ΣΛΕΕ4.
Τα τελευταία χρόνια, η Επιτροπή έχει υποβάλει επανειλημμένως εκθέσεις που καταγράφουν την κατάσταση όσον αφορά την ισότητα των φύλων σε όργανα λήψης εταιρικών αποφάσεων.
Ενδεικτικά, στην από 05.03.2010 ανακοίνωσή της με τίτλο «Ενίσχυση της δέσμευσης για την ισότητα γυναικών και ανδρών: Χάρτης για τα δικαιώματα των γυναικών», η Επιτροπή επεσήμανε ότι οι γυναίκες εξακολουθούν να μην έχουν πλήρη πρόσβαση στην κατανομή εξουσίας και στη λήψη αποφάσεων στην πολιτική και οικονομική ζωή και στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα. Γι’ αυτό, και στην από 21.09.2010 ανακοίνωσή της με τίτλο «Στρατηγική για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών 2010-2015» μια από τις προτεραιότητες που έθεσε η Επιτροπή ήταν η βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στη λήψη αποφάσεων. Στις 16 Νοεμβρίου 2012, η Επιτροπή επιβεβαίωσε εμπράκτως τη δέσμευσή της να χρησιμοποιήσει τις εξουσίες της για να επιδιώξει τη δικαιότερη εκπροσώπηση γυναικών και ανδρών σε θέσεις εξουσίας στον δημόσιο βίο και την οικονομία, υποβάλλοντας Πρόταση Οδηγίας για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις μη εκτελεστικών διοικητικών στελεχών εισηγμένων εταιρειών. Έκτοτε μεσολάβησαν δέκα χρόνια καθυστερήσεων, προκειμένου το Συμβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο να καταλήξουν, στις 7 Ιουνίου 2022, σε πολιτική συμφωνία σχετικά με το νέο νομοθέτημα της ΕΕ. «Επιτέλους, καταφέραμε να ξυπνήσουμε την Ωραία Κοιμωμένη», δήλωσε με σκωπτική διάθεση στο Reuters η ολλανδέζα ευρωβουλευτής Λάρα Βόλτερς, που συμμετείχε στη διαπραγμάτευση εκ μέρους της Ευρωβουλής. Το τελικό κείμενο της νέας Οδηγίας εγκρίθηκε από το Συμβούλιο στις 17 Οκτωβρίου 2022 και ψηφίστηκε από την Ολομέλεια του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου στη Σύνοδο της 23ης Νοεμβρίου 2022. Ακολούθως, η νέα Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 2022 «σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών και σχετικά μέτρα» δημοσιεύθηκε στις 7 Δεκεμβρίου 2022 στην Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης και τέθηκε σε ισχύ στις 27 Δεκεμβρίου 2022.
Προκειμένου να σπάσει η «γυάλινη οροφή», η ΕΕ θέσπισε νέους κανόνες για τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών εισηγμένων εταιρειών. Στην παρούσα φάση, εκτός πεδίου εφαρμογής παραμένουν πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ) με λιγότερους από 250 εργαζομένους.
Η νέα Οδηγία ισχύει μόνο για εισηγμένες εταιρείες (άρθρο 2) που έχουν την καταστατική τους έδρα σε κράτος μέλος (άρθρο 3 αριθ. 1)5, του οποίου το δίκαιο είναι και το εφαρμοστέο για τη ρύθμιση των θεμάτων που καλύπτονται από την Οδηγία (άρθρο 4). Όπως επισημαίνεται στην υπ’ αριθ. 27 αιτιολογική σκέψη «οι εισηγμένες εταιρείες έχουν ιδιαίτερη οικονομική σημασία, προβολή και αντίκτυπο στο σύνολο της αγοράς. Οι εταιρείες αυτές θέτουν πρότυπα για την ευρύτερη οικονομία στο σύνολό της, και τις πρακτικές τους αναμένεται να τις ακολουθούν και άλλες μορφές εταιρειών. Ο δημόσιος χαρακτήρας των εισηγμένων εταιρειών δικαιολογεί να υπόκεινται σε ρύθμιση σε μεγαλύτερο βαθμό προς το δημόσιο συμφέρον»6. Αντιθέτως, δεν εμπίπτουν στο υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής οι πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ), ήτοι εταιρείες, οι οποίες, σύμφωνα με τον νομοθετικό ορισμό της Οδηγίας, «απασχολούν λιγότερους από 250 εργαζομένους και έχουν ετήσιο κύκλο εργασιών που δεν υπερβαίνει τα 50 εκατομμύρια EUR ή ετήσιο ισολογισμό που δεν υπερβαίνει τα 43 εκατομμύρια EUR ή, για ΜΜΕ έχουσα την καταστατική της έδρα σε κράτος μέλος, το οποίο δεν έχει ως νόμισμα το ευρώ, τα ισοδύναμα ποσά στο νόμισμα του εκάστοτε κράτους μέλους» (άρθρο 3 αριθ. 8).
Όσον αφορά στο αντικειμενικό πεδίο εφαρμογής, η Οδηγία εφαρμόζεται σε όλα τα συστήματα οργάνωσης της διοίκησης των εισηγμένων εταιρειών των κρατών μελών, ήτοι:
α) στο μονιστικό σύστημα διοίκησης, στο οποίο ένα ενιαίο διοικητικό συμβούλιο εκτελεί τόσο διαχειριστικά όσο και εποπτικά καθήκοντα (άρθρο 3 αριθ. 6),
β) στο δυαδικό σύστημα, στο οποίο τα διαχειριστικά και εποπτικά καθήκοντα μιας εισηγμένης εταιρείας ασκούνται από χωριστά διοικητικά συμβούλια (άρθρο 3 αριθ. 7),
γ) στα μεικτά συστήματα, τα οποία περιέχουν στοιχεία και των δύο συστημάτων ή παρέχουν στις εταιρείες τη δυνατότητα να επιλέγουν ανάμεσα σε διαφορετικά μοντέλα διοίκησης (πρβλ. υπ’ αριθ. 31 αιτιολογική σκέψη).
Περαιτέρω, όλα τα συστήματα οργάνωσης της διοίκησης των εισηγμένων εταιρειών κάνουν διάκριση, de jure ή de facto, ανάμεσα σε εκτελεστικά διευθυντικά στελέχη (μέλη Δ.Σ.), τα οποία ασχολούνται με την καθημερινή διαχείριση της επιχείρησης και σε μη εκτελεστικά διευθυντικά στελέχη (μέλη Δ.Σ.) που ασκούν μόνο εποπτικά καθήκοντα. Η παρούσα Οδηγία αποσκοπεί στη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε αμφότερες τις κατηγορίες διευθυντικών στελεχών (μελών Δ.Σ.), συμπεριλαμβανομένων και των μελών που είναι εκπρόσωποι των εργαζομένων (άρθρο 3 αριθ. 2 – 5, σε συνδ. με υπ’ αριθ. 32 και 33 αιτιολογικές σκέψεις).
Η Οδηγία δεν αναφέρεται κατά λέξη σε «γυναίκες» αλλά στο «υποεκπροσωπούμενο φύλο». Η χρήση «ουδέτερης γλώσσας» από τον νομοθέτη είναι ηθελημένη, προκειμένου στο μέλλον, εάν αλλάξουν τα δεδομένα, να μπορούν και οι άντρες να επικαλεστούν την ίδια ευρωπαϊκή Οδηγία. Το 2022, η ποσόστωση γυναικών στα Δ.Σ. των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών ανέρχεται σε 31,5% στην ΕΕ και 23% στην Ελλάδα.
Η υφιστάμενη κατάσταση σε αριθμούς: Οι γυναίκες αποτελούν το 60% περίπου των νέων αποφοίτων πανεπιστημίων στην ΕΕ, ωστόσο υποεκπροσωπούνται σημαντικά σε θέσεις λήψης οικονομικών αποφάσεων, ιδίως στα ανώτερα κλιμάκια. Αυτή η ανισότητα μεταξύ των φύλων είναι ιδιαίτερα σημαντική και στον ιδιωτικό τομέα, παρά την ύπαρξη νομοθεσίας της ΕΕ περί απαγόρευσης των διακρίσεων λόγω φύλου7. Ενδεικτικά, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων8, το ευρωπαϊκό ποσοστό των γυναικών που συμμετέχουν στα Δ.Σ. των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών αυξήθηκε από 30,6% το 2021 σε 31,5% το 2022, ενώ το ποσοστό των γυναικών που κατέχουν προεδρεύουσα θέση στα Δ.Σ. παραμένει εξαιρετικά χαμηλό, μόλις 8,5% (!). Όσον αφορά στα ελληνικά δεδομένα, αξίζει να επισημανθεί με έμφαση ότι η σχετική ρύθμιση του άρθρου 3 παρ. 1 στοιχ. β’ του Ν. 4706/2020 (ΦΕΚ A’ 136/17.07.2020)9 που αφορά στην ελάχιστη ποσόστωση ανά φύλο (25%) στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών ήταν καινοτόμος και οδήγησε σε σημαντική αύξηση του ποσοστού των γυναικών στα Δ.Σ. από 15,4% το 2021 σε 23% το 2022. Ωστόσο, και το αυξημένο αυτό ποσοστό συνεχίζει να υπολείπεται του νομοθετικά προβλεπόμενου (25%), ενώ το ελληνικό ποσοστό των γυναικών μελών Δ.Σ. που κατέχουν προεδρεύουσα θέση ανέρχεται μόλις σε 4,5% (!), αντιστοιχεί, δηλαδή, στο ήμισυ περίπου του αντίστοιχου ευρωπαϊκού ποσοστού.
Τα κράτη μέλη θα πρέπει να συνεργαστούν με τους κοινωνικούς εταίρους και την κοινωνία των πολιτών, προκειμένου να τους ενημερώσουν εμπεριστατωμένα για τη σπουδαιότητα της νέας Οδηγίας και την υποχρέωση μεταφοράς της στο εθνικό δίκαιο έως τις 28 Δεκεμβρίου 2024.
Δύο είναι οι επιμέρους ποσοτικοί στόχοι που τίθενται εναλλακτικά από την Οδηγία. Ειδικότερα, έως τις 28 Δεκεμβρίου 2024 (προθεσμία μεταφοράς της Οδηγίας στο εθνικό δίκαιο), τα κράτη μέλη οφείλουν να θεσπίσουν ως κατώτατο όριο ποσόστωσης του υποεκπροσωπούμενου φύλου στα Δ.Σ. των εισηγμένων εταιρειών:
- είτε το 40% των θέσεων μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών (άρθρο 5 παρ. 1 στοιχ. α’)
- είτε το 33% όλων των διευθυντικών θέσεων, εκτελεστικών και μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών (άρθρο 5 παρ. 1 στοιχ. β’)10
Επιπλέον, τα κράτη μέλη οφείλουν να διασφαλίσουν ότι οι εισηγμένες εταιρείες υποχρεούνται να επιτύχουν έναν από τους παραπάνω στόχους (ανάλογα με την επιλογή του εθνικού νομοθέτη), έως τις 30 Ιουνίου 2026 (άρθρο 5 παρ. 1). Για την παρακολούθηση εφαρμογής της Οδηγίας και των εθνικών διατάξεων μεταφοράς της στο εθνικό δίκαιο, τα κράτη μέλη απαιτούν από τις εισηγμένες εταιρείες να παρέχουν στοιχεία στις αρμόδιες αρχές11, μία φορά ανά έτος, σχετικά με την εκπροσώπηση των φύλων στα Δ.Σ., κάνοντας διάκριση μεταξύ των εκτελεστικών και των μη εκτελεστικών διευθυντικών στελεχών, καθώς και να δημοσιεύουν επικαιροποιημένα τα στοιχεία αυτά με κατάλληλο και εύκολα προσβάσιμο τρόπο στους δικτυακούς τόπους τους (άρθρο 7). Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης των εισηγμένων εταιρειών προς τις εθνικές διατάξεις που θα εκδοθούν δυνάμει της νέας Οδηγίας, εναπόκειται στα κράτη μέλη η εξειδίκευση των σχετικών κυρώσεων, οι οποίες θα πρέπει, ωστόσο, να είναι αποτελεσματικές, αναλογικές και αποτρεπτικές (άρθρο 8). Ενδεικτικά, οι κυρώσεις αυτές μπορούν να περιλαμβάνουν πρόστιμα ή ακόμα και τη δικαστική ακύρωση αποφάσεων επιλογής διευθυντικών στελεχών, κατά παράβαση των διατάξεων ενσωμάτωσης της νέας Οδηγίας.
Τα κράτη μέλη θα διασφαλίζουν ότι οι εισηγμένες εταιρείες υποχρεούνται να επιτύχουν έναν από τους επιμέρους ποσοτικούς στόχους που θέτει η νέα Οδηγία έως τις 30 Ιουνίου 2026.
Σε περίπτωση εισηγμένων εταιρειών που δεν επιτυγχάνουν έναν από τους προβλεπόμενους ποσοτικούς στόχους, η Οδηγία προβλέπει ένα κατώτατο επίπεδο εναρμόνισης των απαιτήσεων εταιρικής διακυβέρνησης (άρθρο 6). Ειδικότερα, τα κράτη μέλη οφείλουν να διασφαλίσουν ότι οι εν λόγω εταιρείες θα προσαρμόσουν τη διαδικασία επιλογής των υποψηφίων για διορισμό ή εκλογή σε διευθυντικές θέσεις. Ειδικότερα, θα πρέπει να καθιερώσουν δίκαιες και διαφανείς διαδικασίες βάσει συγκριτικής αξιολόγησης των προσόντων κάθε υποψηφίου. Για τον σκοπό αυτό, θα καθορίζουν (πριν από τη διαδικασία επιλογής) και, ακολούθως, θα εφαρμόζουν σαφή, ουδέτερα διατυπωμένα και αδιαμφισβήτητα κριτήρια χωρίς διακρίσεις. Τα προσόντα και οι ικανότητες θα εξακολουθήσουν βεβαίως να συνιστούν τα βασικά κριτήρια, ώστε να μην υπάρχει, άνευ όρων, αυτόματη επιλογή του υποεκπροσωπούμενου φύλου, εκτός εάν πρόκειται για υποψηφίους με τα ίδια προσόντα όσον αφορά στην επάρκεια, τις ικανότητες και την επαγγελματική επίδοση12.
Εν κατακλείδι, η ενίσχυση της παρουσίας των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών και, συνεπώς, στη διαδικασία λήψης εταιρικών αποφάσεων, εκτιμάται ότι θα έχει, κατ’ αρχάς, θετική επίπτωση στην απασχόληση των γυναικών στις εν λόγω εταιρείες και θα συμβάλλει στη βελτίωση των εργασιακών συνθηκών και όρων που τις αφορούν (π.χ. μείωση του χάσματος μεταξύ των δύο φύλων ως προς την αμοιβές, αύξηση των ποσοστών απασχόλησης των γυναικών σε όλα τα επίπεδα της διοικητικής ιεραρχίας, λήψη μέτρων ως προς την πρόληψη και αποτελεσματικότερη αντιμετώπιση φαινομένων ηθικής και σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας κλπ). Περαιτέρω, η επίτευξη της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων θα έχει θετικό πρόσημο γενικότερα για την επιχειρηματική στρατηγική και δευτερογενώς για την οικονομία.
Την επαύριον μάλιστα της κρίσης της COVID-19, η συγκεκριμένη στόχευση έχει μεγαλύτερη σημασία από ποτέ, σε συνδυασμό με την ανάγκη να αξιοποιηθεί πλήρως η διαθέσιμη «δεξαμενή ταλέντων» τόσο γυναικών όσο και ανδρών, όπως επισημαίνεται και στις αιτιολογικές σκέψεις της νέας Οδηγίας. Αναγνωρίζεται, ευρέως, ότι η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια βελτιώνει την εταιρική διακυβέρνηση, ενισχύει τις ομαδικές επιδόσεις, ενθαρρύνει την καινοτομία και επιτρέπει τη λήψη αποφάσεων που αντικατοπτρίζουν, κατά τρόπο πιο αξιόπιστο, την κοινωνική πραγματικότητα. Σχετικές έρευνες έχουν, επίσης, αποδείξει ότι υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στην πολυμορφία ως προς το φύλο σε ανώτατο διευθυντικό επίπεδο και την οικονομική απόδοση και την κερδοφορία μίας επιχείρησης, με αποτέλεσμα τη μακροπρόθεσμη βιώσιμη ανάπτυξη.
Ως εκ τούτου, η Οδηγία (ΕΕ) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 23ης Νοεμβρίου 2022 σηματοδοτεί ένα σημαντικό κεφάλαιο για τη μετάβαση σε μια νέα εποχή, η οποία θα χαρακτηρίζεται από την επίτευξη τριών βασικών στόχων: α) τον απόλυτο σεβασμό και την έμπρακτη εφαρμογή των ευρωπαϊκών αρχών για ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στους τομείς της απασχόλησης και της εργασίας, β) την επίτευξη ισότιμων όρων ανταγωνισμού εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης και γ) την εξασφάλιση ενός συγκριτικού πλεονεκτήματος έναντι τρίτων χωρών, γεγονός που θα ενισχύσει την ανταγωνιστικότητα της Ευρωπαϊκής Ένωσης σε μια παγκοσμιοποιημένη οικονομία.
