Έμμεση διάκριση λόγω φύλου στον χώρο εργασίας: Η ευρωπαϊκή και εθνική νομοθεσία

Η έννοια της έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου φιλοδοξεί να περιορίσει τις ουδέτερες πρακτικές που όμως συνεπάγονται τη μειονεκτική θέση της γυναίκας στην αγορά εργασίας, ώστε να συμβάλλει στον επαναπροσδιορισμό των έμφυλων ρόλων στην κοινωνία. Ωστόσο, πρέπει ακόμα να διανυθεί μεγάλη απόσταση, μέχρι να μπορέσει αυτή η έννοια να πρωταγωνιστήσει στο εργατικό δίκαιο και να επεκτείνει ουσιαστικά το πεδίο προστασίας ενάντια στην ανισότητα των φύλων.

Aν και έχουν γίνει αρκετές προσπάθειες τόσο σε επίπεδο νομοθεσίας και νομολογίας όσο και με ακτιβιστική και ενημερωτική δράση, ώστε να περιορισθούν οι διακρίσεις λόγω φύλου στις αναπτυγμένες χώρες, η συνολική εικόνα της ισότητας των φύλων στην αγορά εργασίας στην ΕΕ παραμένει απογοητευτική. Σύμφωνα με έρευνα του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE)1, οι γυναίκες κερδίζουν κατά μέσο όρο 84 λεπτά για κάθε 1 ευρώ που κερδίζει ένας άνδρας ανά ώρα, με αποτέλεσμα το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων να είναι της τάξης του 16%, με το επακόλουθο συνταξιοδοτικό χάσμα να αγγίζει το 35%. Παράλληλα, το συνολικό ποσοστό απασχόλησης στην ηλικία 20-64 ετών είναι 67% για τις γυναίκες και 79% για τους άνδρες.

Παρόλο που η άμεση διάκριση λόγω φύλου έχει σε μεγάλο βαθμό μειωθεί, με δεδομένη την αυστηροποίηση του νομοθετικού πλαισίου και την πλούσια νομολογία των εθνικών και ευρωπαϊκών δικαστηρίων, η βελτίωση της μειονεκτικής θέσης της γυναίκας στον χώρο εργασίας δεν είναι αντίστοιχα αισθητή. Η λεγόμενη “ποινή της μητρότητας” συνοψίζει ένα σύνολο μειονεκτημάτων που αντιμετωπίζει η μέση γυναίκα στην αγορά εργασίας, αφότου γίνει μητέρα, είτε λόγω των λιγότερων ευκαιριών που της παρουσιάζονται είτε επειδή συγκεκριμένες επιλογές της, όπως π.χ. η μερική απασχόληση και η γονική άδεια, συνδέονται με αρνητικά αποτελέσματα στην εργασιακή της ζωή. Σε συνδυασμό με όλα τα παραπάνω, έμφυλα στερεότυπα, όπως η απαξίωση της γυναικείας αφοσίωσης στην εργασία της, παρουσιάζουν τη γυναίκα ως λιγότερο ελκυστικό εργαζόμενο για τον μέσο εργοδότη, καθιστώντας την ευάλωτη και δημιουργώντας σημαντική ανισορροπία ανάμεσα στα δύο φύλα.

Αν και όλα τα παραπάνω είναι εύκολα αναγνωρίσιμα, είναι εξαιρετικά δύσκολο να εντοπιστεί ένας συγκεκριμένος ένοχος ή πράξη που τα δημιουργεί, καθώς αντανακλούν την ήδη εδραιωμένη κοινωνική πραγματικότητα. Ουσιαστικά, αποτελούν το αποτέλεσμα και συγχρόνως την αιτία για την ανισότητα μεταξύ των φύλων που παρατηρείται στη δημόσια και την ιδιωτική σφαίρα. Για την αντιμετώπιση αυτής της διαρθρωτικής ανισότητας πολύ χρήσιμη είναι η έννοια της έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου που επεκτείνει κατά πολύ το πεδίο των διακρίσεων και επιχειρεί να καταπολεμήσει μειονεκτήματα που εμποδίζουν την ανέλιξη των γυναικών στον χώρο εργασίας.

Η διαφορά της έμμεσης από την άμεση διάκριση λόγω φύλου
Η αναγνώριση των έμμεσων διακρίσεων λόγω φύλου επιτρέπει την εξάλειψη ορισμένων ανισοτήτων, επειδή αφορά μέτρα και πρακτικές που δεν σχετίζονται άμεσα με το ένα φύλο, αλλά παρ’ όλα αυτά θέτουν σε μειονεκτική θέση τις γυναίκες σε σχέση με τους άνδρες. Και αυτό συμβαίνει επειδή στρέφονται εναντίον επιλογών που κατά κανόνα γίνονται από το γυναικείο φύλο.

Ο νόμος 4604/2019 για την προώθηση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων, την πρόληψη και την καταπολέμηση της έμφυλης βίας στο άρθρο 2 παρ. 6β) ορίζει την έμμεση διάκριση ως “κάθε πράξη ή παράλειψη που θέτει σε μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, δυνάμει μιας ουδέτερης εκ πρώτης όψης διάταξης, κριτηρίου ή πρακτικής, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογούνται αντικειμενικά από νόμιμο σκοπό και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω σκοπού είναι πρόσφορα και αναγκαία”.

Αντίστοιχη είναι και η διάταξη της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, η οποία ενσωματώθηκε στην Ελλάδα με τον ν. 3896/2010. Συγκεκριμένα, στο άρθρο 2 παρ. 1β) της Οδηγίας και του νόμου ως έμμεση διάκριση περιγράφεται: “όταν μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να θέσει σε μειονεκτική θέση πρόσωπα του ενός φύλου σε σύγκριση με πρόσωπα του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό σκοπό και τα μέσα επίτευξης του σκοπού αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία”.

Σύμφωνα με τους παραπάνω ορισμούς, γίνεται σαφές ότι η έννοια της έμμεσης διάκρισης δεν απαγορεύει τη διαφορετική μεταχείριση που βασίζεται άμεσα στο φύλο ενός ατόμου, καθώς αυτή συνιστά άμεση διάκριση, αλλά αμφισβητεί οποιοδήποτε μέτρο ή πρακτική που χαρακτηρίζεται φαινομενικά από ουδετερότητα ως προς το φύλο, όμως στην πράξη θέτει σε μειονεκτική θέση κυρίως τα άτομα ενός φύλου. Επειδή πρόκειται για συγκαλυμμένη διάκριση, ο μόνος τρόπος να αναγνωρισθεί είναι αν εστιάσει κανείς στις επιπτώσεις που αυτή έχει. Αν αυτές οι επιπτώσεις αφορούν κατά βάση άτομα ενός φύλου, τότε η πρακτική αποτελεί έμμεση διάκριση.

Το ΔΕΕ στις υποθέσεις Jenkins και Bilka έχει δώσει έμφαση σε δύο βασικά χαρακτηριστικά της έμμεσης διάκρισης που ταυτόχρονα αποτελούν και τα στάδιά της. Πρώτον, η έμμεση διάκριση λόγω φύλου μπορεί να διαπιστωθεί αν μια ουδέτερα διατυπωμένη πρακτική έχει ανόμοιο αντίκτυπο σε πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών ή ανδρών. Δεύτερον, δεν πρέπει να υπάρχει για αυτή την πρακτική αντικειμενική αιτιολόγηση.

Τόσο από τον ορισμό της νομοθεσίας όσο και τη νομολογία δεν προκύπτει ότι θα πρέπει να υπάρχει πρόθεση πίσω από αυτή τη διάκριση. Για παράδειγμα, ένα εργασιακό μειονέκτημα που σχετίζεται με τη γονική άδεια μπορεί να θεωρηθεί έμμεση διάκριση λόγω φύλου, παρόλο που τεχνικά είναι δυνατόν η γονική άδεια και το συναφές μειονέκτημα να αφορά και άντρες. Αν, όμως, διαπιστωθεί με βάση ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά ότι στην εν λόγω αγορά το μειονέκτημα αυτό αφορά δυσανάλογα τις γυναίκες, θα θεωρηθεί έμμεση διάκριση, ακόμα και αν ο εργοδότης δεν είχε πρόθεση να στοχοποιήσει το γυναικείο φύλο.

Βεβαίως, είναι αρκετά δύσκολο να υπάρξει μια σαφής οριοθέτηση σχετικά με το πότε ένα μειονέκτημα είναι, εκ πρώτης όψεως τουλάχιστον, ουδέτερο ως προς το φύλο. Για παράδειγμα, το ΔΕΕ στην υπόθεση Thibault εξέτασε μέτρα που απέκλειαν από τις διαδικασίες αξιολόγησης για προαγωγή όσους εργαζόμενους είχαν απουσιάσει από την εργασία τους για περισσότερο από έξι μήνες κατά το προηγούμενο έτος. Αν και η εν λόγω πολιτική είχε διατυπωθεί ουδέτερα, το ΔΕΕ έκανε δεκτή την προσφυγή και μάλιστα ως άμεση διάκριση, με το σκεπτικό ότι η απουσία της προσφεύγουσας οφειλόταν σε άδεια μητρότητας και επομένως στοχοποιούσε άμεσα τις γυναίκες.

Βασικότερο στοιχείο της έννοιας είναι η απουσία αντικειμενικής αιτιολόγησης για την εν λόγω πρακτική, αιτιολόγηση η οποία φυσικά δεν θα πρέπει να σχετίζεται με το φύλο του προσώπου. Θα πρέπει ουσιαστικά δηλαδή ο εργοδότης να αποδεικνύει ότι δεν υπάρχει αιτιώδης συνάφεια ανάμεσα στην εν λόγω πρακτική και το φύλο του εργαζομένου, αλλά ότι το μειονέκτημα αποδίδεται σε κάποιο άλλο επιχειρηματικό συμφέρον ή νόμιμο στόχο. Μάλιστα, σύμφωνα με τον ορισμό του νόμου και της Οδηγίας θα πρέπει να αποδεικνύεται ότι έγινε σεβαστή η αρχή της αναλογικότητας, υπό το πρίσμα ότι το μειονέκτημα ήταν αναγκαίο και πρόσφορο για την επίτευξη του σκοπού αυτού, χωρίς να υπάρχει δυσαναλογία ανάμεσα σε αυτό και στον σκοπό που επιδιώκεται.

Ζητήματα απόδειξης της διάκρισης
Η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης είναι ουσιώδης σε οποιαδήποτε δυνατότητα έννομης προστασίας που αφορά διακρίσεις στον χώρο εργασίας, αλλά ειδικότερα σε περιπτώσεις έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου αποκτά κομβική σημασία. Διαφορετικά, θα ήταν εξαιρετικά δυσχερές στον ενάγοντα να αποδείξει ότι στοιχειοθετείται έμμεση διάκριση.

Συγκεκριμένα, το άρθρο 19 παρ. 1 της Οδηγίας 2006/54/ΕΚ ορίζει: “Τα κράτη-μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα, σύμφωνα με τα εθνικά τους δικαστικά συστήματα, ώστε να επιβάλλεται στον εναγόμενο να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, όταν πρόσωπο που κρίνει ότι θίγεται από τη μη τήρηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, πραγματικά περιστατικά από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης”.

Στο άρθρο 24 παρ. 1 του ν. 3896/2010 που ενσωμάτωσε την Οδηγία αναφέρεται: “Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος νόμου, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών”.

Παρόλο που και οι δύο διατάξεις δεν περιορίζονται μόνο σε περιστατικά έμμεσης διάκρισης λόγω φύλου, η αντιστροφή του βάρους της απόδειξης στην έμμεση διάκριση είναι απαραίτητο στοιχείο για τη δυνατότητα έννομης προστασίας. Με την αντιστροφή αυτή ο ενάγων θα πρέπει να αποδείξει την ύπαρξη μειονεκτήματος, όμως δεν υποχρεούται να αποδείξει ότι αυτό αποτελεί διάκριση. Με λίγα λόγια, ο εναγόμενος εργοδότης, για να αποδείξει ότι δεν υφίσταται διάκριση, θα πρέπει να παράσχει την αντικειμενική αιτιολόγηση για την πρακτική που ακολούθησε, αποδεικνύοντας ότι αυτή δεν σχετίζεται με το φύλο του εργαζόμενου, αλλά οφείλεται σε άλλον νόμιμο λόγο.

Οι κυριότεροι περιορισμοί του νομοθετικού πλαισίου
Παρόλου που το προαναφερόμενο νομοθετικό πλαίσιο φιλοδοξεί να φέρει στο προσκήνιο την έμμεση διάκριση λόγω φύλου, η έννοια βρίσκεται ακόμα σε ένα αρκετά θολό στάδιο με ασάφειες που περιπλέκουν το τοπίο. Καταρχάς, ένα ερώτημα είναι πώς μπορεί να εξετασθεί ο αντίκτυπος ενός μέτρου, ώστε να διαπιστωθεί αν θέτει σε μειονεκτική θέση τα άτομα του ενός φύλου. Στατιστικά στοιχεία είναι σαφώς χρήσιμα, όμως απαιτείται και η διερεύνηση ποιοτικών χαρακτηριστικών που συσχετίζουν μια συγκεκριμένη πρακτική με τα έμφυλα στερεότυπα και τους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων, όπως αυτοί εκφράζονται στην κοινωνική πραγματικότητα.

Για παράδειγμα, μειονεκτήματα που συνδέονται με τη μερική απασχόληση, για να θεωρηθούν έμμεση διάκριση λόγω φύλου, είναι απαραίτητο να συνδεθούν με την υψηλότερη πιθανότητα να επιλεγεί αυτή η μορφή απασχόλησης από μια γυναίκα, έτσι ώστε αυτή να έχει περισσότερο χρόνο για τη φροντίδα της οικογένειάς της. Διαφορετικά, υπάρχει ο κίνδυνος να επιστρατευθεί η έννοια της έμμεσης διάκρισης και σε περιπτώσεις, στις οποίες το μειονέκτημα αφορά την κατηγορία των εργαζομένων μερικής απασχόλησης ανεξάρτητα από το φύλο τους, όπως όταν ένας άντρας έχει επιλέξει αυτή τη μορφή εργασίας για προσωπικούς λόγους. Όμως, τότε δεν είναι αναγκαία η προσφυγή σε αυτό το νομοθετικό πλαίσιο περί έμφυλων διακρίσεων, αφού υπάρχει εξειδικευμένη νομοθεσία για την προστασία των εργαζομένων με μερική απασχόληση.

Ωστόσο, ούτε αυτή η ποιοτική συλλογιστική πορεία και η προσπάθεια σύνδεσης ορισμένων πρακτικών με τη διαρθρωτική ανισότητα των φύλων είναι πάντα πρόσφορη, καθώς αφήνει εκτός πεδίου ρύθμισης τα μειονεκτήματα που δεν έχουν άμεση εξήγηση. Πράγματι, όταν το μέτρο που θέτει σε μειονεκτική θέση τη γυναίκα δεν μπορεί να συνδεθεί με το φύλο βιολογικά, αφού αυτή η βιολογική σύνδεση μπορεί να συμβεί ξεκάθαρα μόνο στην άδεια εγκυμοσύνης και λοχείας, τότε κάθε προσπάθεια συσχέτισής του με τα έμφυλα στερεότυπα είναι υποκειμενική και ενίοτε παρακινδυνευμένη. Επιπλέον, ουσιαστικά μεταθέτει το βάρος της απόδειξης στο άτομο που υπέστη τη διάκριση, αφού καλείται αυτό να αποδείξει τη σχέση της με τους ρόλους των φύλων, μειώνοντας έτσι την παρεχόμενη προστασία και εδραιώνοντας τις διακρίσεις που χαρακτηρίζονται έντονα από το στοιχείο της εμμεσότητας.

Εκτός από αυτόν τον προβληματισμό ένα ακόμα θέμα είναι οι λεγόμενες πολλαπλές διακρίσεις, αυτές δηλαδή που προκύπτουν από δύο ή περισσότερους λόγους. Στην ελληνική έννομη τάξη, η πολλαπλή διάκριση έχει οριστεί στο άρθρο 2 παρ. 7 του ν. 4604/2019 ως “κάθε πράξη ή παράλειψη που θέτει σε μειονεκτική θέση τα πρόσωπα λόγω φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου, σε συνδυασμό με ένα ή περισσότερα άλλα χαρακτηριστικά, όπως ιδίως η εθνική/εθνοτική ή και κοινωνική προέλευση, η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, η αναπηρία, οι θρησκευτικές, πολιτικές ή άλλες πεποιθήσεις”.

Ωστόσο, πέρα από αυτόν τον ορισμό δεν έχει διερευνηθεί ούτε σε νομοθετικό ούτε σε νομολογιακό επίπεδο η συνεργιστική δράση της πολλαπλής διάκρισης, καθώς ο συνδυασμός των λόγων που προκύπτει εστιάζει στη σωρευτική διάκριση, χωρίς να εξετάζει το πώς οι διάφοροι λόγοι αλληλεπιδρούν και επενεργούν επιτείνοντας τα υπάρχοντα κοινωνικά στερεότυπα και δημιουργώντας νέα. Παράλληλα, η κατάτμηση των προστατευόμενων χαρακτηριστικών σε διάφορα νομοθετήματα, κάθε ένα εκ των οποίων καλύπτει διαφορετικό πεδίο εφαρμογής, εμποδίζει στην πράξη τη λεπτομερή ενασχόληση με την πολλαπλή φύση των διακρίσεων, καθώς προκρίνει ορισμένα προστατευόμενα χαρακτηριστικά έναντι άλλων.

Λόγω των παραπάνω αιτιάσεων η έννοια της έμμεσης διάκρισης έχει εν πολλοίς παραμείνει αδρανής στη νομολογία των κρατών-μελών. Παρόλο που η νομοθεσία εστιάζει στα αποτελέσματα της διάκρισης και ως εκ τούτου θα μπορούσε να εντοπίσει και να απορρίψει μέτρα και πρακτικές που συστηματικά θέτουν σε μειονεκτική θέση το γυναικείο φύλο στο πλαίσιο των υφιστάμενων έμφυλων δομών ανισότητας, δεν έχει ακόμα κατανοηθεί σε βάθος και επομένως έχει ελάχιστα αξιοποιηθεί. Αντίθετα, η μεγαλύτερη έμφαση έχει έως τώρα δοθεί στις άμεσες διακρίσεις, για τις οποίες υπάρχει πλούσια νομολογία με εμβληματικές αποφάσεις.

Πάντως, είναι σαφές ότι ακόμα και με την πλήρη αξιοποίηση της έννοιας, το νομοθετικό πλαίσιο δεν επιβάλλει θετικές υποχρεώσεις για μέτρα προς όφελος της μειονεκτούσας ομάδας, καθώς επικεντρώνεται σε μειονεκτήματα και όχι σε ελάχιστα δικαιώματα. Σε αυτό ακριβώς έγκειται η δύναμη και η πρακτικότητα της έννοιας της έμμεσης διάκρισης αλλά και συγχρόνως η αδυναμία της. Διότι οπωσδήποτε μπορεί να εκθέσει τη βαθιά ριζωμένη ανισότητα, όμως ταυτόχρονα δεν εξασφαλίζει την ίση πρόσβαση σε συγκεκριμένα αγαθά. Επομένως, δεν μπορεί να αντικαταστήσει τη θετική δράση που στοχεύει στην εδραίωση κανόνων ουσιαστικής κοινωνικής ευημερίας, αλλά μπορεί να κάνει τη διαφορά μόνο αν συνδυάζεται με αυτή.


  • Στην ελληνική και ευρωπαϊκή νομοθεσία και νομολογία των δικαστηρίων παρατηρείται η συστηματική προσπάθεια για προστασία απέναντι στις διακρίσεις λόγω φύλου έτσι ώστε να εξαλειφθούν οποιεσδήποτε πρακτικές που μπορεί να φέρουν σε μειονεκτική θέση ένα άτομο λόγω του φύλου του. Αποτυπώνεται η τάση αυτή και στην αγορά εργασίας; Πόσο πρόθυμες είναι οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα να περιορίσουν πρακτικές που ενδεχομένως έχουν σοβαρό αντίκτυπο σε μεγάλο ποσοστό γυναικών;
Ελένη Πενταφράγκα, Head of Legal and Public Affairs και Μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου Εlpen

Η ύπαρξη διακρίσεων λόγω φύλου στην αγορά εργασίας αποτελεί δυστυχώς ένα φαινόμενο υπαρκτό όχι μόνο στη χώρα μας, αλλά και στο εξωτερικό. Παρά το γεγονός ότι έχουν γίνει σημαντικά βήματα σε επίπεδο ευρωπαϊκής νομοθεσίας, οι γυναίκες εξακολουθούν να συναντούν εμπόδια στον τομέα της απασχόλησης και να εμφανίζουν εξαιρετικά μειωμένη ενσωμάτωση στην αγορά εργασίας. Παρ’ όλα αυτά, ο κλάδος του φαρμάκου εμφανίζει διαχρονικά υψηλά ποσοστά απασχόλησης, με το γυναικείο φύλο να έχει δυναμική παρουσία στις ερευνητικές, επιστημονικές και επιχειρησιακές δομές των φαρμακευτικών εταιρειών. Το φαρμακευτικό επιχειρείν δίνει ενεργό βήμα στις γυναίκες, προωθώντας την ίση μεταχείρισή τους σε ζητήματα αμοιβών και εργασιακών δικαιωμάτων.

Κινούμενη σε αυτό το μήκος κύματος, η ELPEN πιστεύει στην ισότητα των δύο φύλων και το επιβεβαιώνει στην πράξη. Είναι σημαντικό το γεγονός ότι από την ίδρυσή της έξι δεκαετίες πριν εμπιστεύτηκε το γυναικείο φύλο και μάλιστα σε καίριες θέσεις. Σήμερα, το 50% του προσωπικού της εταιρείας είναι γυναίκες, ενώ το 56% υπηρετεί στρατηγικής σημασίας θέσεις ευθύνης σε διάφορες διευθύνσεις της.

Η αυξημένη τάση που παρατηρείται τα τελευταία χρόνια για συστηματική ένταξη γυναικών στο δυναμικό των εταιρειών δημιουργεί αισιοδοξία. Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι αυτή η τάση παρατηρείται ακόμα και σε κλάδους με παραδοσιακά ανδροκρατούμενο χαρακτήρα. Το γεγονός αυτό γεννά αναμφίβολα μια ορατή ελπίδα για την επόμενη μέρα, αυτή που θα εξασφαλίσει την ισότητα των γυναικών στην πρόσβαση στην αγορά εργασίας, την απασχόληση, τις αμοιβές και τα εργασιακά δικαιώματα.

Θάλεια Βουβονίκου, HR Head Greece & Cyprus, Henkel Hellas SA

Οι πρόσφατες αλλαγές στην ευρωπαϊκή και ελληνική εργατική νομοθεσία θέτουν νέους κανόνες προστασίας των γονικών αδειών και ειδικά της πατρότητας. Οι αλλαγές στην κοινωνία επίσης επιτάσσουν την άμεση συμμόρφωση με τη νέα τάξη πραγμάτων, όπου η επαγγελματική επιτυχία δεν είναι μόνο “ανδρική υπόθεση”, ούτε το μεγάλωμα των παιδιών αποκλειστικά “γυναικεία ευθύνη”.

Οι διοικήσεις των ελληνικών επιχειρήσεων οφείλουν άμεσα να αφουγκραστούν τις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς, σε σύγκλιση με τις υπόλοιπες ευρωπαϊκές χώρες και να δώσουν ίσες ευκαιρίες ανάπτυξης και ανέλιξης στις γυναίκες μέσα από ένα πλαίσιο φροντίδας και ισότιμης μεταχείρισης των ηγετών που είναι και μητέρες, των ανδρών που θέλουν να είναι κοντά στις οικογένειες τους ως πατέρες, θέτοντας έτσι τις βάσεις για ένα ισότιμο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον. Είναι γεγονός ότι παρωχημένες αντιλήψεις είναι μέρος της πλειοψηφίας των ελληνικών επιχειρήσεων. Η μη αποδοχή, όμως, της ποικιλομορφίας και των διαφορετικών μοντέλων εργασίας μπορεί να σταθεί τελικά εμπόδιο στην περαιτέρω αύξηση της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων στη χώρα μας.

Ασπασία Δημοπούλου Human Resources Director, KPMG

Η ελληνική αγορά εργασίας φαίνεται να προηγείται συχνά των όποιων ρυθμιστικών επεμβάσεων σε θέματα διασφάλισης της ισότητας των δύο φύλων και αποτροπής της διακριτικής μεταχείρισης στα εργασιακά δικαιώματα. Παρά τη γενική αυτή παρατήρηση όμως, εξακολουθούν να υφίστανται ακόμη κάποιες μεμονωμένες αποκλίσεις, κυρίως σε μικρότερα κλιμάκια απασχόλησης και σε θέματα που σχετίζονται με τη μητρότητα. Στις περιπτώσεις αυτές, η εισαγωγή διατάξεων που προβλέπουν ανάλογα δικαιώματα και στους δύο γονείς καθιστούν αντιπαραγωγική την εμμονή στα στερεότυπα αυτά, προωθώντας περαιτέρω την ισότητα.

Αξίζει, επίσης, να επισημανθεί ότι η προσέγγιση της ισότητας στην εργασιακή αγορά μόνο μέσω της υιοθέτησης ποσοστώσεων επί τη βάσει του φύλου δεν πρέπει να αποτελεί το μόνο εργαλείο των επιχειρήσεων στον δρόμο προς την εξάλειψη των διακρίσεων. Η ισότητα των ευκαιριών στην πρόσληψη, η ισότητα στην αμοιβή, στην αξιολόγηση, στην εξέλιξη και ανέλιξη στις ανώτατες βαθμίδες διοίκησης, αλλά πρωτίστως η συστηματική εκπαίδευση και καθοδήγηση προς την κατεύθυνση της εγκατάλειψης των στερεοτύπων είναι οι παράγοντες που θα οδηγήσουν στην εξάλειψη των ιδεοληψιών στην πράξη και στη δημιουργία εργασιακών σχέσεων πλήρους ισότητας.

  • Aποτυπώνεται στην αγορά εργασίας η τάση που συναντάμε στη νομοθεσία και τη νομολογία για εξάλειψη των έμφυλων διακρίσεων; Ποια είναι τα κυριότερα νομικά ζητήματα που ανακύπτουν στο πεδίο αυτό στην εργασιακή καθημερινότητα;
Παναγιώτης Αλεξανδράκης Διευθυντής Νομικών Υπηρεσιών & Κανονιστικής Συμμόρφωσης, ΗΡΩΝ (εταιρείες του Ομίλου ΓΕΚ ΤΕΡΝΑ)

Η ελληνική και ευρωπαϊκή νομοθεσία για την απαγόρευση των δυσμενών διακρίσεων έχει ιδιαίτερη σημασία για τη διάπλαση του εργατικού δικαίου. Τούτο, τόσο γιατί δεσμεύει το εύρος ενεργειών ενός εργοδότη, όσο κυρίως γιατί ο τελευταίος υπόκειται σε δικαστικό και θεσμικό έλεγχο και ως εκ τούτου, υποχρεούται πλέον να αιτιολογεί τις αποφάσεις του. Απλή επίκληση του διευθυντικού δικαιώματος και της συμβατικής ελευθερίας δεν αρκεί. Η γενική αρχή της μη διάκρισης λόγω φύλου αφορά σε όλες τις εκφάνσεις της εργασιακής σχέσης, ήτοι από το προσυμβατικό στάδιο μέχρι τη λύση της. Δεδομένου ότι η άνιση μεταχείριση ως προς την πρόσβαση σε δίκαιους όρους απασχόλησης πλήττει, δυστυχώς αντικειμενικά, μεγαλύτερο αριθμό γυναικών από ό,τι ανδρών, οι σύγχρονοι οργανισμοί οφείλουν να προλαμβάνουν ενδεχόμενες συμπεριφορές, προσβλητικές της προσωπικότητας, μέσω συντάξεως Κωδίκων Ηθικής και Δεοντολογίας, που θα αντανακλούν την αξία της ισότητας.

Μάριος Ανδρικόπουλος Legal Director, Elpedison S.A.

Η έμπρακτη θεματοφυλακή των γυναικείων δικαιωμάτων επιτυγχάνεται με οριζόντιες επιχειρηματικές πρακτικές, ισότιμες παροχές και επιβραβεύσεις, ανάλογες με την απόδοση των εργαζομένων, καθώς και αντικειμενική αξιολόγηση δεξιοτήτων, απαλλαγμένη από έμφυλα κίνητρα ή/και χαρακτηριστικά. Είναι γεγονός ότι η καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης και διαφάνειας, στα πλαίσια της συμβάσεως εργασίας, αποτελεί σημαντική κινητήριο δύναμη παραγωγικότητας. Ο σεβασμός της προσωπικότητας και αξιοπρέπειας των εργαζομένων, ανεξαρτήτως φύλου και σεξουαλικού προσανατολισμού, αυξάνει τον δείκτη ανταγωνιστικότητας ενός οργανισμού, δεδομένου ότι στη σύγχρονη εποχή, οι εργαζόμενοι πρέπει να αποτελούν το πολυτιμότερο περιουσιακό αγαθό (asset) μιας επιχείρησης.

Τα τελευταία χρόνια η κοινωνία μας τόσο σε επίπεδο νομοθεσίας, όσο και στο επίπεδο της κοινωνίας των πολιτών θεωρώ ότι κάνει συνειδητά βήματα προς μία κοινωνία ίσων ευκαιριών και εξάλειψης των άμεσων και έμμεσων διακρίσεων και ιδίως των έμφυλων. Στο επίπεδο των συνθηκών εργασίας έχω τη γνώση ότι οι εταιρείες οι οποίες διεκδικούν τη διαμόρφωση μιας υψηλού επιπέδου εταιρικής ταυτότητας και παρουσίας έχουν εντάξει ως δομικό στοιχείο της οργάνωσής τους αρχές και πολιτικές οι οποίες αντανακλούν τις παραπάνω αξίες. Η δε νέα εργασιακή νομοθεσία (Ν. 4808/2021 και σχετικές ΥΑ) έχει έτι περαιτέρω ενισχύσει την τάση αυτή συστηματοποιώντας και τυποποιώντας υποχρεώσεις τις οποίες πολλές εταιρείες είχαν ήδη εντάξει στα εσωτερικά κείμενα λειτουργίας εκάστης εξ αυτών. Είναι προφανές ότι έπονται σημαντικά ακόμα βήματα προόδου και ευρύτερης εμπέδωσης της αξιακής δομής των παραπάνω ρυθμίσεων, όμως η πορεία είναι προς την ορθή κατεύθυνση.

Λίλιαν Κοντού Senior Manager – Legal Affairs, SOL Group

Η περίοδος της πανδημίας υπήρξε μία πολλαπλά σκληρή δοκιμασία με εκφάνσεις οι οποίες άγγιξαν και το πεδίο της εργασίας – δίνοντας όμως ταυτόχρονα τη δυνατότητα συνειδητοποίησης του σεβασμού στις ιδιαίτερες ανάγκες και την προσωπικότητα κάθε εργαζόμενου, προσέγγιση την οποία πρέπει να ενισχύσουμε στη νέα πραγματικότητα η οποία έχει διαμορφωθεί – συνδυάζοντάς την και με το στόχο τη εξάλειψης κάθε μορφής διάκρισης στο χώρο εργασίας.

Στο γενικό πλαίσιο και όχι μόνο στο πεδίο της εργασίας, αλλά και ως κεντρικό πυλώνα της λειτουργίας του κοινωνικού συνόλου θεωρώ πως οφείλουμε να εργαζόμαστε αδιάλειπτα προς την κατεύθυνση της οικοδόμησης εν γένει μίας κοινωνίας σεβασμού, ισότητας – συμπεριλαμβανομένης και γονεϊκής ισότητας και εξάλειψης των έμφυλων διακρίσεων – θέτοντας τις αρχές αυτές ως αξιακό κληροδότημα, το οποίο οφείλουμε να παραδώσουμε στις νεαρές Ελληνίδες και τους νεαρούς Έλληνες πολίτες – τα παιδιά μας.

Όντας οργανικό κομμάτι μίας βιομηχανικής εταιρείας σε έναν χώρο που θα μπορούσε κάποιος να θεωρήσει κατεξοχήν ανδροκρατούμενο, νιώθω την ανάγκη να καταθέσω ότι τα πράγματα δεν είναι καθόλου έτσι. Στο σύγχρονο επιχειρείν, επιχειρήσεις που έχουν στον αξιακό τους κώδικα σαφές στίγμα ηθικής δράσης, και η δική μας εταιρεία είναι τέτοια, καλλιεργούν σταθερά τη νοοτροπία της υποστήριξης της γυναικείας εργασίας, σε όλες τις θέσεις, από την παραγωγή μέχρι και τις υψηλότερες θέσεις της διοικητικής λειτουργίας. Ο δε ρόλος του νομικού της επιχείρησης είναι να μπορέσει να μεταφράσει το ισχύον κανονιστικό πλαίσιο, όπως καταγράφεται στη νομοθεσία και νομολογία, σε περισσότερες δράσεις που θα διευκολύνουν τη περαιτέρω εμπέδωση στην επιχείρηση της νοοτροπίας της υποστήριξης της γυναικείας εργασίας.

Ευκαιρίες υπάρχουν πολλές και μπορούμε να δημιουργήσουμε περισσότερες. Αναφέρω ενδεικτικά, συνομολόγηση όρων και παροχών για τη γυναίκα εργαζόμενη σε επίπεδο κλαδικών ή επιχειρησιακών συμβάσεων εργασίας, καθιέρωση ποιοτικών δεικτών για την αξιολόγηση της επιχείρησης που θα περιλαμβάνουν και δείκτες συναρτώμενους με τη γυναικεία εργασία και την υποστήριξη της γυναίκας εργαζόμενης, εκπόνηση, επικοινωνία και καθιέρωση Κώδικα Δεοντολογίας της επιχείρησης που περιέχει κανόνες σεβασμού, υποστήριξης, ενίσχυσης, προώθησης της γυναικείας εργασίας και δέσμευση της διοίκησης της εταιρείας στην εφαρμογή αυτών.

Στο σύγχρονο επιχειρείν, η επιτυχία δεν μετράται μόνο με την επίτευξη καλών οικονομικών αποτελεσμάτων. Επιτυχημένη είναι η επιχείρηση που αποδίδει καλά διατηρώντας δυνατό ηθικό στίγμα και πρόσημο. Ο δε νομικός της επιχείρησης τότε είναι πετυχημένος, όταν καταφέρνει να δρα ως διαμεσολαβητής, ξεκινώντας από το κανονιστικό πλαίσιο και δρώντας ώστε να το μεταφράσει σε ενέργειες που δημιουργούν προστιθέμενη αξία, αφουγκραζόμενος τις ανάγκες της επιχείρησης. Στο πλαίσιο αυτό η προώθηση της γυναικείας εργασίας είναι από τις σημαντικές προκλήσεις που δίνουν και δημιουργούν αξία και υπεραξία για την επιχείρηση.

  • Ποιες είναι οι κυριότερες μορφές διάκρισης λόγω φύλου που εμφανίζονται στην ελληνική αγορά εργασίας;
Γιάννα Χορμόβα Γενική Γραμματέας Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας Φύλων

Παρόλο που στην Ελλάδα μια πλειάδα νομοθετημάτων ρυθμίζουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης στην εργασία και αυτή φαίνεται να απασχολεί καταρχήν γυναίκες και άνδρες, στην πραγματικότητα αφορά κατά κύριο λόγο τις γυναίκες, αφού αυτές υφίστανται συνήθως τις συνέπειες των πολλαπλών παραβιάσεων και διακρίσεων που λαμβάνουν χώρα σε βάρος τους. Οι διακρίσεις λόγω φύλου είναι άμεσες και έμμεσες. Οι άμεσες διακρίσεις είναι πιο εύκολα ανιχνεύσιμες και έχουν να κάνουν με την αντιμετώπιση ενός ατόμου από τον εργοδότη χειρότερα από κάποιο άλλο σε συγκρίσιμη κατάσταση, λόγω του φύλου του. Οι έμμεσες διακρίσεις είναι δυσδιάκριτες και αφορούν σε πρακτικές εκ πρώτης όψεως ουδέτερες, που εισάγουν όμως διακρίσεις εις βάρος ορισμένων ατόμων. Διάκριση λόγω φύλου θεωρείται και η σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία.

Στην πράξη, όπως προκύπτει και από στοιχεία του Συνηγόρου του Πολίτη που είναι φορέας προώθησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης σε δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, οι κυριότερες μορφές έμφυλων διακρίσεων στην ελληνική αγορά εργασίας εντοπίζονται στη μη πρόσληψη γυναικών σε θέσεις εργασίας και στο διαχωρισμό των επαγγελμάτων σε “ανδρικά” και “γυναικεία”, στο χάσμα των αμοιβών, τη δυσκολία στην ανέλιξη και την πολύ περιορισμένη κατάληψη υψηλόβαθμων θέσεων εργασίας από γυναίκες, σε δυσμενή μεταχείριση λόγω εγκυμοσύνης και άδειας μητρότητας ή/και συμπληρωματικών παροχών που σχετίζονται με τη μητρότητα και διευκολύνσεις για οικογενειακούς λόγους καθώς και στη σεξουαλική παρενόχληση των γυναικών. Χαρακτηριστικό μάλιστα είναι ότι την τελευταία πενταετία, οι αναφορές στο Συνήγορο του Πολίτη για ζητήματα διακρίσεων βάσει φύλου αντιστοιχούν στο 40-65% του συνόλου των αναφορών που δέχεται ο Κύκλος Ίσης Μεταχείρισης.

  • Ποιοι είναι οι κυριότεροι περιορισμοί του νομοθετικού πλαισίου στην Ελλάδα για την αποτελεσματική έννομη προστασία των γυναικών στην αγορά εργασίας και ποιες βελτιώσεις μπορούν να γίνουν;

Στην Ελλάδα, η ίση αμοιβή και η απαγόρευση των διακρίσεων κατοχυρώνονται από ένα πλέγμα διατάξεων, συνταγματικών και νομοθετικών, που συνάδει με τις βασικές αρχές της ευρωπαϊκής νομοθεσίας για την πρόσβαση στην αγορά εργασίας ατόμων με διαφορετικά χαρακτηριστικά (εθνικά, φυλετικά, ηλικιακά, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας κ.ά.) και την ισότητα των φύλων. Σημείο εκκίνησης αποτελεί το Σύνταγμα του 1975, το οποίο αναφερόταν ρητά στο δικαίωμα όλων των εργαζομένων για ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας. Ιδίως ο ν. 3896/2010, όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει, αποτυπώνει ένα πληρέστερο ρυθμιστικό πλαίσιο για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης των φύλων στο πεδίο της εργασίας.

Πρόσφατα, στο υφιστάμενο νομικό οπλοστάσιο ήρθε να προστεθεί και ο νέος εργασιακός νόμος 4808/2021 που αποτελεί σημείο αναφοράς για τα δικαιώματα των εργαζόμενων γονέων, θεσπίζοντας για πρώτη φορά άδεια πατρότητας, δικαίωμα ευέλικτων μορφών εργασίας για εργαζόμενους γονείς του ιδιωτικού τομέα, ενισχύοντας περαιτέρω τη μητρότητα, διορθώνοντας ανισότητες του παρελθόντος και κυρώνοντας τη Διεθνή Σύμβαση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας.

Οι σύγχρονες πολιτικές ισότητες πλέον αποβλέπουν στην εναρμόνιση της οικογενειακής και εργασιακής ζωής και δεν εστιάζουν μόνο στις γυναίκες και τα εργασιακά κίνητρα και διευκολύνσεις που της παρέχουν, αλλά στις σχέσεις των δύο φύλων και στο νέο ρόλο του άντρα στη σύγχρονη κοινωνία. Στο πλαίσιο αυτό κινείται το καινοτόμο πρόγραμμα “Νταντάδες της Γειτονιάς” του ν. 4837/2021, με την επιδότηση της κατ’ οίκον παροχής υπηρεσιών φύλαξης βρεφών και νηπίων από πιστοποιημένες επιμελήτριες, η πιλοτική εφαρμογή του οποίου ξεκινά άμεσα.
Επιτυχημένες δράσεις, όπως η επιβράβευση των επιχειρήσεων που εφαρμόζουν πρακτικές ισότητας μέσω του προγράμματος “SHARE”, η ποσόστωση στα Διοικητικά Συμβούλια Μεγάλων Επιχειρήσεων και ψηφοδελτίων, η διεύρυνση των υπηρεσιών φύλαξης και δημιουργικής απασχόλησης παιδιών, θα πρέπει να επεκταθούν.

Παρά τις νομοθετικές πρωτοβουλίες και την πολιτική βούληση που υπάρχει, το πρόβλημα των έμφυλων διακρίσεων είναι ζήτημα κοινωνικό και για την εξάλειψή του απαιτείται αλλαγή των στερεοτύπων, αντιλήψεων και νοοτροπιών. Με αυτό τον γνώμονα, χρειάζονται πολιτικές εκπαίδευσης, ενημέρωσης, ευαισθητοποίησης της κοινωνίας και συνειδητοποίησης ότι το πρόβλημα των διακρίσεων επηρεάζει τελικά όχι μόνο τις γυναίκες αλλά ολόκληρη την κοινωνία.

Με αυτή τη στόχευση εργαζόμαστε καθημερινά στη Γενική Γραμματεία Δημογραφικής και Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων με ένα πλέγμα στοχευμένων δράσεων αποτυπωμένων στο σύνολό τους στο Εθνικό Σχέδιο δράσης για την Ισότητα των Φύλων 2021-2027, συνολικού προϋπολογισμού 100 εκατομμυρίων ευρώ.

  • Ποιες είναι οι κυριότερες μορφές διάκρισης λόγω φύλου που εμφανίζονται στην ελληνική αγορά εργασίας;
Αθανασία Ξεπαπαδάκου Αντιπρόεδρος Κέντρου Ερευνών για Θέματα Ισότητας (Κ.Ε.Θ.Ι.)

H μαζική είσοδος των γυναικών στην αγορά εργασίας, σε πολλά επαγγέλματα και θέσεις της επαγγελματικής ιεραρχίας, δεν εξάλειψε τις έμφυλες διακρίσεις, οι οποίες παραμένουν τροχοπέδη για την επαγγελματική και προσωπική εξέλιξη των γυναικών. Η ύπαρξη μισθολογικού χάσματος, η οποία αποδίδεται εν μέρει στον διαχωρισμό των επαγγελμάτων βάσει φύλου, συμπαρασύρει και το λεγόμενο συνταξιοδοτικό χάσμα, εκθέτοντας τις γυναίκες σε μεγαλύτερο κίνδυνο φτώχειας.

Οι άντρες δραστηριοποιούνται περισσότερο στα επαγγέλματα, τους κλάδους και τις μορφές απασχόλησης που εξασφαλίζουν κύρος, προοπτικές εξέλιξης, υψηλή εξειδίκευση σε νέες τεχνολογίες και υψηλότερες αποδοχές, ενώ οι γυναίκες φαίνεται να κυριαρχούν σε επαγγέλματα που συνδέονται με τη γραμματειακή υποστήριξη, την εκπαίδευση και την παροχή φροντίδας, λαμβάνοντας χαμηλότερες αποδοχές. Μολονότι περισσότερες γυναίκες ολοκληρώνουν σπουδές ανώτατης εκπαίδευσης, λιγότερες γυναίκες αποτελούν μέρος του εργατικού δυναμικού και ελάχιστες είναι αυτές που καταλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις και θέσεις ευθύνης για τη λήψη αποφάσεων σε μεγάλες επιχειρήσεις. Ακόμα όμως και για αυτές που το καταφέρνουν, οι αμοιβές που λαμβάνουν είναι κατώτερες των αντρών. Οι επαγγελματικές και εκπαιδευτικές διαδρομές ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας, επηρεάζονται άμεσα από τους κοινωνικούς ρόλους για τους οποίους είναι προορισμένοι, ακολουθώντας τα κοινωνικά πρότυπα, τα στερεότυπα και τις κοινωνικές προκαταλήψεις.

Οι γυναίκες συχνά εργάζονται με καθεστώς μερικής απασχόλησης, μαύρης και επισφαλούς εργασίας και είναι πιο ευάλωτες σε απολύσεις, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσης, όπως στην πανδημία. Παράλληλα με την εργασία τους, ο κοινωνικός τους ρόλος, τους επιβάλλει σχεδόν αποκλειστικά την φροντίδα των παιδιών και του νοικοκυριού, γεγονός που τους στερεί όχι μόνο ελεύθερο προσωπικό χρόνο αλλά και την ανέλιξη στην επαγγελματική τους καριέρα. Επιπλέον, είναι ευάλωτες σε φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης, σεξιστικών συμπεριφορών και εξουσιαστικής βίας, σε βαθμό που συχνά θεωρούν τις συμπεριφορές αυτές αναμενόμενες και ανεκτές.

  • Ποιοι είναι οι κυριότεροι περιορισμοί του νομοθετικού πλαισίου στην Ελλάδα για την αποτελεσματική έννομη προστασία των γυναικών στην αγορά εργασίας και ποιες βελτιώσεις μπορούν να γίνουν;

Το Σύνταγμα της Ελλάδας (άρθρα 4 και 116) με μια σειρά νομοθετημάτων από το 2006 έως και σήμερα κατοχυρώνει την προώθηση της ίσης μεταχείρισης και την καταπολέμηση των διακρίσεων.
Ο νόμος 3486/2006 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας αποτελεί τον πρώτο ειδικό νόμο κατά των διακρίσεων στην Ελλάδα. Στο νόμο αυτό προβλέφθηκε ειδική προστασία για την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα, αποτελώντας σταθμό στην άμβλυνση των διακρίσεων.

Με το νόμο 3896/2010 για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης ενσωματώνεται η Οδηγία 2006/54/ΕΕ. Με το νόμο 4443/2016 περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία ανατίθεται η συνολική αρμοδιότητα για την προώθηση της αρχής της ισότητας στον Συνήγορο του Πολίτη. Ο νόμος αυτός θεσπίζει αντιστροφή του βάρους της απόδειξης σε περίπτωση που ένα πρόσωπο προβάλλει ότι δεν τηρήθηκε η αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Ο ν. 4604/2019 για την προώθηση της ουσιαστικής ισότητας των φύλων, την πρόληψη και την καταπολέμηση της έμφυλης βίας εντάσσει τη διάσταση του φύλου σε όλους τους τομείς του ιδιωτικού και δημοσίου βίου, ενώ ο ν. 4808/2021 κυρώνει τη Σύμβαση ILO για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας, προβλέπει αντιστροφή του βάρους της απόδειξης για την καταγγέλλουσα και παράλληλα προβλέπει γονικές άδειες για τους πατέρες, ενθαρρύνοντάς τους να αναλάβουν περισσότερες ευθύνες οικογενειακής φροντίδας.

Παρόλου που καθίσταται σαφής η νομοθετική πληρότητα, η καθημερινότητα μας απογοητεύει. Οι πρακτικές διακριτικής μεταχείρισης λόγω φύλου είναι πολύ περισσότερες από τον αριθμό των σχετικών καταγγελιών, συχνά λόγω του φόβου απόλυσης ή δυσχέρειας απόδειξης των καταγγελλομένων. Τα υφιστάμενα νομικά εργαλεία σε συνδυασμό με τις ευρύτερες πολιτικές ενίσχυσης της γυναικείας επιχειρηματικότητας και της εξισορρόπησης προσωπικής και επαγγελματικής ζωής πρέπει να λειτουργήσουν και να ευαισθητοποιήσουν το ευρύτερο κοινό για την εξάλειψη των έμφυλων στερεοτυπικών αντιλήψεων.